Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 2/2024 – Phần 4
LexNovum Lawyers
05/09/2024
PHẦN 4: HIỆU LỰC CỦA NDCA ĐÃ KÝ VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỊ TUYÊN VÔ HIỆU
Tiếp nối 10 bản án yêu cầu tuyên hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) vô hiệu vì Người lao động giả mạo thông tin cá nhân của Quý 1, Quý 2 này, LNV tiếp tục thống kê được 03 bản án tranh chấp lao động được công bố công khai trên Trang thông tin điện tử công bố bản án, quyết định của Tòa án – Tòa án Nhân dân Tối cao. Cụ thể là các bản án của TAND huyện Đức Hòa, tỉnh Long An, gồm i) bản án số 21/2024/LĐ-ST ngày 10/05/2024; ii) bản án số 22/2024/LĐ-ST ngày 10/05/2024; và iii) bản án số: 23/2024/LĐ-ST ngày 10/05/2024. Tại các bản án trên, HĐLĐ giữa Người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) và Người lao động (“NLĐ”) là cá nhân giả mạo đều bị tuyên vô hiệu toàn bộ do vi phạm nguyên tắc “trung thực” khi giao kết (theo Điều 49.1.b BLLĐ 2019).
Trong bài viết của Quý 1/2024 (tại đây), LNV đã đưa ra một số lưu ý cho phía NLĐ bị mạo danh để bảo vệ quyền lợi của mình. Thế nhưng, trong các vụ việc này thì ngoài việc NLĐ bị lấy thông tin, NSDLĐ nơi có NLĐ mạo danh làm việc cũng là một bên phải chịu nhiều ảnh hưởng tiêu cực. Một vấn đề quan trọng có thể kể đến là băn khoăn về hiệu lực, giá trị ràng buộc của các thỏa thuận giữa NSDLĐ và cá nhân giả mạo, điển hình là Thỏa thuận bảo mật dữ liệu và chống cạnh tranh (“NDCA”).
Do đó, trong Phần 4 này, LNV sẽ tập trung bình luận về giá trị pháp lý của Thỏa thuận bảo mật dữ liệu và chống cạnh tranh giữa NSDLĐ và cá nhân mạo danh. Từ đó, LNV sẽ nêu lên những đề xuất giúp NSDLĐ giảm thiểu các thiệt hại khi (lỡ) giao kết HĐLĐ với cá nhân giả mạo.
1. Giá trị pháp lý của NDCA giữa NSDLĐ và cá nhân mạo danh
Hiện nay, NSDLĐ và NLĐ thường thỏa thuận bảo mật dữ liệu và chống cạnh tranh dưới 02 hình thức. Hình thức thứ nhất là quy định trách nhiệm bảo mật, chống cạnh tranh thành một điều khoản trong HĐLĐ. Hình thức thứ hai là ký kết thỏa thuận bảo mật dữ liệu và chống cạnh tranh thông qua một văn bản riêng, tách biệt với HĐLĐ.
Với hai hình thức trên, khi HĐLĐ đã ký bị tuyên vô hiệu toàn bộ, hiệu lực pháp lý của NDCA trong từng hình thức ký cũng sẽ có sự khác biệt, cụ thể như sau:
i) Trường hợp 1: NDCA là một điều khoản trong hợp đồng lao động
Pháp luật lao động quy định hậu quả pháp lý khi HĐLĐ vô hiệu toàn bộ do vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng tại Điều 10 NĐ 145/2020/NĐ-CP, cụ thể là: i) các bên ký lại hợp đồng theo đúng quy định của pháp luật hoặc thực hiện chấm dứt hợp đồng (không ký lại hợp đồng); đồng thời, ii) quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ trong thời gian thực hiện HĐLĐ vô hiệu giải quyết như sau:
-
- Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong HĐLĐ không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ được thực hiện theo nội dung HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu;
- Nếu HĐLĐ có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của HĐLĐ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật. Trường hợp HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và NSDLĐ có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho NLĐ tương ứng với thời gian làm việc thực tế;
- Thời gian NLĐ làm việc theo HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của NLĐ cho NSDLĐ để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
Dựa vào quy định trên, có thể khẳng định rằng quyền và lợi ích của NLĐ được pháp luật bảo vệ ngay cả khi cá nhân này giả mạo hồ sơ để giao kết hợp đồng. Song, LNV nhận thấy rằng, ngoài quy định nêu trên, pháp luật hiện hành không có quy định bảo vệ quyền và lợi ích cho NSDLĐ khi HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, đặc biệt là khi NLĐ giả mạo hồ sơ (yếu tố lỗi xuất phát từ phía NLĐ) là nguyên nhân chính dẫn đến HĐLĐ bị vô hiệu. Theo Điều 49.1.b BLLĐ 2019, LNV cho rằng HĐLĐ đã ký vô hiệu toàn bộ sẽ dẫn đến hậu quả mọi điều khoản trong hợp đồng không có giá trị pháp lý, bao gồm điều khoản bảo mật, chống cạnh tranh.
Mục đích của NSDLĐ khi ký NDCA với NLĐ là bảo vệ bí mật kinh doanh, tránh trường hợp NLĐ cố ý tiếp cận và lợi dụng các thông tin này để cạnh tranh không lành mạnh với doanh nghiệp trong thời gian thực hiện và sau khi chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, theo quy định trên, bên nhận thông tin (cá nhân giả mạo) không có nghĩa vụ bảo mật đối với bất kỳ thông tin nào có được trong quá trình thực hiện hợp đồng. Đây là một rủi ro rất lớn đối với doanh nghiệp nếu những thông tin bị tiết lộ có giá trị thương mại cao.
Theo đánh giá của LNV, chúng tôi cho rằng đây là điểm chưa thuyết phục của pháp luật. Theo đó, pháp luật cần điều chỉnh để đảm bảo sự “cân bằng” quyền và lợi ích của các bên, đồng thời, bổ sung điều khoản để giải quyết vấn đề hiệu lực pháp lý của thỏa thuận bảo mật trong trường hợp HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi lỗi xuất phát từ phía NLĐ.
ii) Trường hợp 2: NDCA được các bên thỏa thuận bằng văn bản riêng, tách biệt với HĐLĐ
Trong thực tiễn, hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều tranh cãi liên quan đến việc pháp luật điều chỉnh NDCA là pháp luật dân sự hay pháp luật lao động khi thỏa thuận này được ghi nhận bằng một văn bản độc lập với HĐLĐ. LNV đã từng bình luận quan điểm pháp lý về chủ đề này (tham khảo bài viết của chúng tôi tại đây 1, 2, 3). Bên cạnh đó, dưới góc độ của cơ quan tài phán, LNV nhận thấy hiện nay vẫn có nhiều cơ quan, tổ chức tài phán (VD: trọng tài thương mại) có xu hướng công nhận hiệu lực của NDCA trong lĩnh vực pháp luật dân sự nếu NDCA đó được ký kết riêng biệt thành một văn bản độc lập. Do đó, theo xu hướng này, NDCA được ký kết vẫn sẽ phát sinh hiệu lực khi đáp ứng các điều kiện theo Điều 117 BLDS 2015 và không bị ảnh hưởng bởi hiệu lực của HĐLĐ, nói cách khác là không bị tuyên vô hiệu khi HĐLĐ bị xác định là vô hiệu toàn bộ.
Song, trong một góc độ khác, một số quan điểm khác cho rằng vì cá nhân giảo mạo hồ sơ có hành vi “lừa dối” về tư cách (cụ thể cá nhân này cố ý giả mạo hồ sơ của người khác, làm cho NSDLĐ hiểu sai lệch về chủ thể) nên NDCA vẫn có thể bị tuyên vô hiệu theo Điều 127 BLDS 2015. Tuy nhiên, nhằm dự phòng sự lừa dối là kế hoạch được sắp đặt trước để một bên thoát khỏi sự ràng buộc với một giao dịch, điểm nổi bật của quy định này là chỉ cho phép bên tham gia giao dịch bị lừa dối có quyền yêu cầu Tòa án tuyên bố giao dịch vô hiệu. Nghĩa là, chỉ NSDLĐ mới có quyền yêu cầu áp dụng cơ sở tuyên vô hiệu do bị lừa dối theo Điều 127 BLDS 2015 còn cá nhân giả mạo không có quyền viện dẫn cơ sở này để thoát khỏi trách nhiệm được xác lập trong NDCA.
Tóm lại, dựa theo xu hướng xét xử hiện nay của một số cơ quan tài phán, có thể thấy rằng trong một số tình huống khi NDCA được các bên thỏa thuận bằng văn bản riêng thì hiệu lực pháp lý của NDCA sẽ không phụ thuộc vào hiệu lực pháp lý của HĐLĐ đã được giao kết giữa NSDLĐ và NLĐ. Điều này đồng nghĩa với việc HĐLĐ bị vô hiệu toàn bộ do NLĐ giả mạo thông tin của người khác sẽ không là nguyên nhân dẫn đến NDCA bị vô hiệu. Theo đó, NLĐ giả mạo hồ sơ vẫn có nghĩa vụ bảo mật thông tin và tuân thủ các trách nhiệm hạn chế cạnh tranh theo thỏa thuận tại NDCA.
2. Các đề xuất của LNV
Trên thực tế, việc giao kết hợp đồng với cá nhân giả mạo có thể gây nhiều ảnh hưởng “tiêu cực” đến NSDLĐ hơn cả những bàn luận mà LNV đề cập phía trên. Do đó, để kịp thời phát hiện sự việc trước khi bị cuốn vào các vụ kiện, LNV khuyến nghị doanh nghiệp cân nhắc các lưu ý sau:
- Khi ký các thỏa thuận khác như NDCA, NSDLĐ nên đàm phán giao kết thành văn bản riêng, độc lập với HĐLĐ để hạn chế bị ảnh hưởng, liên đới với hiệu lực của HĐLĐ. Trong trường hợp điều khoản về bảo mật, chống cạnh tranh được ghi nhận tại HĐLĐ thì khi HĐLĐ bị tuyên vô hiệu, NSDLĐ nên đàm phán để thuyết phục NLĐ mạo danh ký lại NDCA (yêu cầu của NSDLĐ có thể không thành công nhưng chúng tôi cho rằng phương án này vẫn nên được tiến hành, đầu tư để bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp).
- Trước và khi ký kết các HĐLĐ, NSDLĐ cần kiểm tra thật kỹ hồ sơ pháp lý cá nhân của NLĐ. LNV nhận thấy trên thực tế, các doanh nghiệp không quá khó khăn để thực hiện công việc này. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp với nhu cầu sử dụng số lượng lớn NLĐ, khâu kiểm tra hồ sơ của NLĐ có thể mất nhiều thời gian nên thường bị bỏ qua. Do đó, ngoài bước kiểm tra trước khi giao kết, LNV đề xuất doanh nghiệp bổ sung quy trình hậu kiểm trong và sau thời gian thử việc. Trong trường hợp NSDLĐ phát hiện NLĐ không trung thực trong việc cung cấp thông tin mà thông tin đó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ giả mạo theo Điều 36.1.g BLLĐ 2019.
Trên đây là một số ý kiến của LNV về hiệu lực của NDCA – góc nhìn từ phía quyền lợi của NSDLĐ khi HĐLĐ với cá nhân mạo danh bị tuyên vô hiệu trên cơ sở nghiên cứu các quy định pháp luật cùng xu hướng xét xử của một số cơ quan tài phán hiện nay. Hy vọng những thông tinvà đề xuất của LNV hữu ích đối với Quý khách hàng.
Người thực hiện: Phan Nhi, Ngọc Mai
Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.
Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.
FYI: Vấn đề pháp lý nổi bật trong các bản án lao động Quý 2/2024
