Những hiểu lầm về Thoả thuận Bảo mật và Chống Cạnh tranh (“Non-Disclosure, Confidential and Non-Conpetition Agreement” hay “NDCA”)

LexNovum Lawyers

14/12/2022

Hơn chục năm trở lại, với những bạn làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, yêu cầu kí kết NDCA trước hoặc sau khi kí Hợp đồng lao động (HĐLĐ) gần như trở nên phổ biến ở Việt Nam. Có bao giờ bạn đọc qua toàn văn tài liệu pháp lý này và thắc mắc về nội dung của nó chưa? Có bao giờ bạn từ bỏ một công việc chỉ vì không muốn kí vào NDCA hay đàm phán thêm bớt mà không được không?

Những điều sau đây là những hiểu lầm thường có với người lao động xung quanh chuyện kí kết và thực hiện NDCA.

1. Làm việc cho công ty nước ngoài là phải kí NDCA mới đúng luật?

SAI. Luật Việt Nam không có bắt buộc chuyện này. Kí hay không là tuỳ đàm phán của đôi bên. Bạn “trả giá” được tiền lương của mình trong HĐLĐ cỡ nào, bạn cũng có quyền đàm phán lên xuống những cam kết trong NDCA cỡ đó. Không có gì khác biệt về luật giữa làm việc cho công ty trong nước hay các công ty có vốn nước ngoài về việc kí NDCA cả.

2. Cam kết NDCA chỉ là mình hứa không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của công ty thôi, không có bù đắp tiền nong gì?

SAI. Như mọi thoả thuận song vụ, nếu mình trả một cái giá, công ty cũng phải đền lại một số tiền cho cân xứng với nó. Bạn làm giám đốc tài chính một Tập đoàn xe ôm công nghệ với lương tháng 200 triệu thì việc không được làm cho một công ty trong lĩnh vực kinh tế chia sẻ khác 12 hay 24 tháng sẽ gần như là bạn phải bỏ nghề hoặc làm việc trái nghề dài hạn sau khi nghỉ việc ở công ty, chênh lệch lương đó phải được đưa ra để đàm phán nếu công ty muốn yên tâm về chuyện thông tin làm ăn của họ. Đừng có cứ thế mà kí với giá 0 đồng hoặc …50 ngàn đồng như Công ty đưa cho nha. Ở Bỉ và Đức, luật quy định mức bù đắp được coi là cân xứng lên đến một nửa mức lương Gross của nhân viên trong thời gian cam kết! Pháp cũng có mức yêu cầu thanh toán tương tự ở mức 30% lương tháng. Công ty bạn nếu là FDI đến từ các nước này, hãy nghiên cứu chính sách công ty mẹ để đàm phán cho mình ở Việt Nam nha.

3. Mức bồi thường trong NDCA định sẵn số tiền mình phải đền là 6 hay 12 tháng lương là chuyện phổ biến trong giới văn phòng?

SAI. Nếu vi phạm trong thời gian lao động, mức đền bù nếu xét theo luật lao động thì chỉ dựa trên thực tế thiệt hại của công ty khi bị mình vi phạm và Công ty phải tự chứng minh thiệt hại đó. Nếu vi phạm sau thời gian lao động thì mức đền bù cũng xét theo luật dân sự với đòi hỏi tương tự. Công ty muốn bạn cam kết một mức định trước là để khỏi phải chứng minh thiệt hại thực tế mà thôi. Vậy nên, hãy tự xét lại mức độ tham gia và “nguy hiểm” của vị trí làm việc của mình và đàm phán cho phù hợp nha. Bạn nhận làm lễ tân thì bạn không có gì rủi ro đến mức phải cam kết đền đến 6 tháng lương vậy đâu.

4. Công ty kiện thì kệ chứ dễ gì đòi được tiền mình?

SAI. Thường thì các hợp đồng NDCA được luật sư công ty soạn với chỉ định trình tự tố tụng khi có vi phạm là tổ chức trọng tài. Gần đây, phán quyết của một trung tâm trọng tài lớn của Việt Nam đã theo hướng chấp thuận thoả thuận của các bên trong NDCA và hay tuyên người lao động phải trả tiền bồi thường. Có án trọng tài là thi hành án sẽ thực thi như bản án của toà luôn. Nếu bản án được gửi cho công ty bạn đang làm, mọi chuyện sẽ rắc rối và việc thu tiền thi hành án cũng không phải là khó khăn đâu nha. Vậy nên, tốt hơn là theo kiện đầy đủ từ đầu để cãi, nếu có oan ức nhé.

5. Ủa chứ lúc công ty kiện, mình không nói NDCA này vô hiệu vì bất lợi với người lao động và bị ép kí chứ không tự nguyện được hả?

KHÔNG DỄ. Như đã nói, với các trọng tài viên, xu hướng nhận thức chung hiện giờ là thừa nhận văn tự NDCA đã kí dù nó là một “cam kết 12 tháng thất nghiệp đổi lấy 50 ngàn đồng”, dù nó là “bồi thường 6 tháng lương bất kể có thiệt hại hay không”. Quan điểm chủ đạo là mọi người nghĩ NDCA là thoả thuận dân sự bên cạnh thoả thuận lao động, và vì là dân sự, họ ưu tiên tôn trọng quyền tự do định đoạt của đương sự. Những tranh luận về tính “phụ thuộc về mặt pháp lý của người lao động” làm họ không thể phản đối hay điều chỉnh NDCA được…không dễ thuyết phục được trọng tài.

6. Ủa chứ không đòi tuyên NDCA vô hiệu do vi phạm điều cấm của luật, cụ thể là quyền tự do làm việc trong Luật Việc Làm được hả?

KHÔNG NHA. Đây là hiểu lầm nghiêm trọng của giới nhà nghề đây đó. Luật Việc Làm chỉ nói về việc tôn trọng quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp và làm việc của mọi người. Điều luật này không cấm đoán mọi người thực hiện các cam kết từ bỏ một phần quyền làm việc của mình, ở đây là từ bỏ việc làm việc cho một công ty nào đó. Cho nên, cam kết này không trái luật hay vi phạm điều cấm của Luật Việc Làm như cách hiểu trước giờ.

7. NDCA quy định “đối thủ cạnh tranh” cỡ nào thì chịu cỡ đó hả?

KHÔNG.  Vì Công ty thường không biết mình có gì bí mật đáng giá và cũng không muốn mất gì cho kẻ khác khi họ săn người của mình, cho nên NDCA thường được soạn với mô tả “đối thủ cạnh tranh” rộng miên man vô độ. Lĩnh vực ngành nghề có khi bao gồm cả những cái mà công ty có thể sẽ đăng kí trong tương lai. Địa điểm có thể bao gồm cả Việt Nam và ở những lãnh thổ khác mà doanh nghiệp có hoạt động. Chức vụ hay mô tả công việc bị cấm làm cũng vô chừng vô độ để dự phòng. Tất cả những chi tiết đó đều được nói là không thể sửa đổi gì. Nhưng biết đâu được, nếu bạn nghiệm đủ và bạn có giá đủ, bạn vẫn có thể đòi sửa đổi hay bỏ bớt những mô tả này để bạn không bị mắc kẹt sau khi nghỉ làm ở công ty này. Ở Canada, luật thừa nhận hiệu lực của NDCA nhưng trong 1 vụ kiện từ 2009, toà tuyên nó vô hiệu vì NDCA không định nghĩa rõ cụm từ “đô thị Vancouver” là những địa giới hành chính cụ thể nào để giới hạn cơ hội làm việc của người lao động.

8. Xu hướng mới ở các nước khác, hễ đi làm công ty lớn, chức vụ quản lý trở lên là phải kí mấy cái NDCA này cả?

SAI. Xu hướng này với Việt Nam thật ra là cũng đã có từ nhiều năm rồi. Âm thầm thôi vì thật ra việc doanh nghiệp theo dõi nhân sự của mình đi đâu về đâu sau khi nghỉ là không dễ dàng gì. Gần đây, một số doanh nghiệp có tần suất lao động di chuyển nhanh giữa các đối thủ cạnh tranh bắt đầu sử dụng “nội gián” để theo dõi việc săn người của mình ở công ty đối thủ. Và một vài vụ trọng tài xử người lao động thua kiện được đồng tình ở toà án làm gây chú ý dư luận. Song, đây không phải xu hướng mới hay xu hướng tiến bộ phổ biến của thế giới. Bang California, North Dakota và Oklahoma của Mỹ cấm việc giao kết thoả thuận NDCA. Năm 2021, chính quyền Tổng thống Biden cũng đã thúc đẩy để thông qua chính sách liên bang ngăn việc tạo ra các quan hệ lao động độc quyền ngắn hạn và giải phóng sức lao động của gần 20% thị trường lao động ở Mỹ đang mắc kẹt với các NDCA kiểu này. Ở Trung Quốc, chỉ lao động có nắm giữ bí mật kinh doanh mới phải cam kết NDCA và khi nghỉ, công ty phải trả tiền cỡ 30% lương tháng cho giai đoạn hiệu lực của NDCA để giữ nhân viên cũ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh.

Người thực hiện: LexNovum Lawyers