NDCA – 4 HIỂU LẦM THƯỜNG GẶP TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

LexNovum Lawyers

19/03/2024

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, việc bảo vệ thông tin bí mật và sáng tạo là vô cùng quan trọng. NDCA là một công cụ pháp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo điều này thông qua việc ràng buộc người lao động không tiết lộ bí mật kinh doanh, bí quyết công nghệ, chiến lược kinh doanh, dữ liệu khách hàng của doanh nghiệp.

Điều quan trọng là NDCA không chỉ bảo vệ thông tin trong quá trình người lao động làm việc cho doanh nghiệp, mà còn sau khi họ rời đi, đảm bảo rằng các thông tin quan trọng không bị lộ ra ngoài, gây ảnh hưởng đến lợi ích và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Số trước, LNV đã trình bày về 8 hiểu lầm từ phía người lao động về thoả thuận bảo mật và chống cạnh tranh (NDCA), trong số này, LexNovum Lawyers tiếp tục bàn luận về các hiểu lầm về thỏa thuận bảo mật và chống cạnh tranh (NDCA) dưới góc độ của người sử dụng lao động.

Hiểu lầm thứ nhất, cứ hễ có ký NDCA là mặc nhiên có hiệu lực

Suy nghĩ này chưa hoàn toàn đúng. Sở dĩ nói vậy vì thực tế vẫn có nhiều trường hợp NDCA bị tuyên vô hiệu bởi các cơ quan tài phán. Tại một số bản án như bản án số 420/2019/LĐ-PT của Toà án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, bản án số 03/2023/LĐ-PT của Tòa án nhân dân tỉnh Thanh Hóa, Tòa án nhận định các NDCA được ký kết không có giá trị pháp lý do trái với quy định của pháp luật.

Do đó, để củng cố tính hiệu lực của thỏa thuận NDCA, doanh nghiệp cần đảm bảo thỏa thuận được xác lập phù hợp với các điều kiện phát sinh hiệu lực của pháp luật Việt Nam, cụ thể là pháp luật dân sự và lao động.

Hiểu lầm thứ hai, NDCA chỉ cần ràng buộc nghĩa vụ cho phía người lao động.

Trên thực tế, LexNovum Lawyers thấy rằng nhiều doanh nghiệp khi soạn NDCA chỉ tập trung vào các trách nhiệm mà người lao động phải tuân thủ và quên mất trách nhiệm đối ứng từ phía doanh nghiệp. LexNovum Lawyers cho rằng cần cẩn trọng với niềm tin này. Ngay cả khi NDCA đã đáp ứng được những điều khoản cơ bản của pháp luật hiện hành, các nội dung của NDCA vẫn có thể không được ghi nhận nếu không phù hợp với bối cảnh, vị thế và cân bằng quyền – nghĩa vụ của các bên.

Về phía LexNovum Lawyers, chúng tôi cho rằng NDCA là thỏa thuận song vụ, trong đó mỗi bên có quyền và nghĩa vụ đối ứng với nhau. Thông thường, NDCA sẽ đặt ra trách nhiệm bảo mật thông tin mật, không làm việc với đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp ký kết cho người lao động cùng chế tài bồi thường tương ứng nếu người lao động vi phạm. Do đó, để đảm bảo sự bình đẳng của NDCA, LexNovum Lawyers cho rằng tương ứng với các nghĩa vụ của người lao động, doanh nghiệp nên cân nhắc thỏa thuận về quyền lợi mà người lao động sẽ được nhận từ doanh nghiệp khi tuân thủ. Trong đó, cần lưu ý rằng các quyền lợi mà doanh nghiệp đặt ra cho người lao động cần đảm bảo được tính tương xứng với những cam kết mà doanh nghiệp yêu cầu người lao động thực hiện. Một cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực đối với một quản lý cấp trung cùng trách nhiệm bồi thường lên đến 6 tháng lương không nên chỉ được hồi đáp bằng khoản tiền vỏn vẹn 50 ka mỗi tháng, thậm chí là không không có gì như cách nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam đang áp dụng.

Hiểu lầm thứ ba, khi soạn thảo NDCA, quy định về phạm vi trách nhiệm người lao động cần tuân thủ càng rộng (thậm chí vô hạn), càng tốt.

Khi đánh giá một số mẫu NDCA của các doanh nghiệp Việt Nam, Lex No vum nhận thấy rằng phần lớn doanh nghiệp tham khảo các mẫu NDCA được sử dụng tại những tập đoàn đa quốc gia hoặc doanh nghiệp nước ngoài. Theo đó, khi quy định về phạm vi thực hiện NDCA, các doanh nghiệp cũng giới hạn đến mức rộng nhất, thậm chí là toàn cầu, bất kể rằng doanh nghiệp của mình vốn chỉ hoạt động chủ yếu trong một quốc gia hoặc một số vùng lãnh thổ. Bên cạnh đó, khi quy định về hành vi được xem là vi phạm, các mẫu NDCA này cũng quy định rộng đến mức chính bản thân doanh nghiệp soạn thảo và ký kết cũng gặp bối rối khi được yêu cầu giải thích, định nghĩa về hành vi được ghi nhận tại NDCA của họ.

Để nội dung của NDCA phù hợp với tính chất hoạt động của doanh nghiệp, đảm bảo khả năng chứng minh hành vi vi phạm của người lao động và tránh tình trạng doanh nghiệp tự làm khó mình khi bị yêu cầu giải thích nội dung NDCA, Lex No vum khuyến nghị các doanh nghiệp đánh giá mức độ và phạm vi tuân thủ NDCA mà doanh nghiệp thực sự mong muốn trước khi yêu cầu người lao động ký kết.

Một công ty chủ yếu hoạt động tại Việt Nam trong lĩnh vực tư vấn pháp luật Việt Nam không thể cấm bất kỳ nhân sự nào từng làm việc với mình không được gia nhập bất kỳ công ty tư vấn pháp lý nào trên thế giới, ngay cả khi công ty đó chỉ chuyên tư vấn pháp luật Pháp. Tương tự, Lex No vum cũng cho rằng một NDCA ký với một nhân sự phổ thông nên dừng lại ở những điều khoản vừa phải, phù hợp với thực tế thông tin mật mà họ được tiếp cận trong quá trình làm việc chứ không nên áp dụng chung mẫu NDCA với những quản lý cấp cao – những người thường được tiếp cận nhiều hơn, chuyên sâu và có nhiều cơ hội làm ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp hơn.

Hiểu lầm thứ tư, tranh chấp liên quan đến NDCA mặc định thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài.

Đến nay, pháp luật Việt Nam chưa có quy định xác định tranh chấp liên quan đến NDCA thuộc tranh chấp lao động hay tranh chấp dân sự để xác định phạm vi thẩm quyền của tranh chấp. Hiện nay, có hai luồng quan điểm về vấn đề này.

Quan điểm thứ nhất cho rằng cơ sở ký NDCA là quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động, do đó, những tranh chấp về NDCA phải được xem là tranh chấp lao động và theo đó, tranh chấp NDCA không thuộc thẩm quyền giải quyết của Trọng tài.

Quan điểm thứ hai lại cho rằng, NDCA là một thỏa thuận dân sự độc lập nên có thể giải quyết tại Trọng tài nếu các bên thỏa thuận giải quyết tranh chấp tại Trọng tài. Gần đây, án lệ số 69 được ban hành đã một lần nữa tạo điều kiện cho các doanh nghiệp nghiêng về quan điểm này.

Tuy nhiên, theo Lex No vum, việc xác định thẩm quyền giải quyết tranh chấp NDCA đến nay vẫn chưa có một cơ chế xác định thuyết phục, đủ phổ quát để áp dụng cho các trường hợp khác. Một trong ba cơ sở để Án lệ số 69 công nhận thẩm quyền giải quyết tranh chấp NDCA của Trọng tài là vì trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Trọng tài, bị đơn – tức người lao động đã không phản đối thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Trọng tài và trong quá trình xét lại của Tòa án, luật sư của bị đơn đã thừa nhận NDCA là một thỏa thuận độc lập. Vậy, trong trường hợp bị đơn hành xử khác đi so với tình tiết của Án lệ số 69, phán quyết cuối cùng có khác không, Tòa án có công nhận thẩm quyền của Trọng tài nữa không, đó vẫn là những vấn đề được bỏ ngỏ.

Do vậy, việc đưa ra khẳng định chắc nịch Trọng tài hoàn toàn có quyền giải quyết mọi tranh chấp về NDCA, có lẽ vẫn còn quá sớm và chủ quan.

Việc áp dụng NDCA không chỉ thể hiện sự chuyên nghiệp và tôn trọng pháp luật của doanh nghiệp, mà còn góp phần tạo dựng môi trường làm việc tin cậy, khuyến khích sự sáng tạo và bảo vệ sự phát triển bền vững của môi trường làm việc nói riêng và thị trường lao động.

Từ 04 hiểu lầm được liệt kê kể trên, khi soạn thảo NDCA, LexNovum Lawyers khuyến nghị người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng thỏa thuận phải được xây dụng hợp lý với quy mô, tính chất của doanh nghiệp cũng như tình trạng của từng nhóm người lao động, không áp đặt các điều khoản quá nặng nề lên người lao động, khiến họ khó khăn trong việc tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp sau này. Đồng thời, NDCA cũng nên được thông qua một cách minh bạch, đảm bảo người lao động hiểu rõ trách nhiệm và quyền lợi của mình.

Người thực hiện: Team Corporation