Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 2/2024 – Phần 1
PHẦN 1: LƯU Ý VỀ PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI LÝ DO NGƯỜI LAO ĐỘNG THƯỜNG XUYÊN KHÔNG HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC
1. Giới thiệu
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, không phải lúc nào mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) và người lao động (“NLĐ”) cũng được diễn ra suôn sẻ và trọn vẹn. Do đó, để bảo đảm quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, Bộ luật Lao động (“BLLĐ”) đã có các quy định cho phép các bên được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”). Trong BLLĐ 2019, quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thể hiện tại Điều 35 đối với NLĐ và Điều 36 đối với NSDLĐ.
Trong số các trường hợp được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019, LexNovum Lawyers (“LNV”) nhận thấy trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do“người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động” là một trường hợp mà NSDLĐ sẽ gặp không ít khó khăn khi áp dụng trên thực tế. Trong bài viết này, thông qua phân tích các quy định pháp luật và góc nhìn của Tòa án khi giải quyết các tranh chấp lao động, LNV sẽ bình luận về những vấn đề mà NSDLĐ cần lưu ý khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc.
2. Chấm dứt HĐLĐ với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc
Để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc, LNV cho rằng NSDLĐ cần tối thiểu lưu ý các vấn đề sau:
2.1. Có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc (“Quy chế”) được ban hành đúng quy định
Theo quy định tại Điều 36.1.a BLLĐ 2019: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”, chúng ta có thể xác định rằng (1) việc đánh giá một NLĐ có hoàn thành công việc hay không phải được tiến hành dựa trên một tài liệu cụ thể, trong tài liệu đó quy định các tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ và (2) để ban hành tài liệu này, NSDLĐ phải tiến hành thủ tục “tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”.
Vậy, các tiêu chí trong Quy chế đó là gì và thủ tục tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở nên được tiến hành như thế nào?
Về mặt nội dung, pháp luật hiện hành không đặt ra quy định chi tiết cho việc xác định các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ tại Quy chế. Theo đánh giá của LNV, điều này phù hợp với thực tế của thị trường, khi mà mỗi doanh nghiệp là một môi trường lao động khác nhau với văn hóa và nhu cầu về chất lượng công việc khác nhau. Song, cũng chính vì không có quy định chi tiết nên để thực sự thuyết phục NLĐ và các cơ quan hữu quan khi giải quyết tranh chấp, LNV cho rằng NSDLĐ cần xây dựng được một Quy chế đủ rõ ràng với các tiêu chí, điều kiện cụ thể nhằm xác định như thế nào là một NLĐ hoàn thành hay không hoàn thành công việc. Theo kinh nghiệm của LNV, chúng tôi cho rằng việc đầu tư cho Quy chế không chỉ giúp NSDLĐ có đủ cơ sở để chứng minh tính ngay tình của mình trong việc chấm dứt HĐLĐ mà còn giúp NSDLĐ chủ động trong việc đánh giá chất lượng của đội ngũ nhân sự, làm cơ sở cho việc khen thưởng, kỷ luật và tổ chức các hoạt động đào tạo nhân sự phù hợp tại doanh nghiệp.
Thực tiễn xét xử cho thấy Tòa án đã có phán quyết có lợi cho NLĐ khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc nhưng NSDLĐ lại không có Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Cụ thể trong Bản án 03/2021/LĐ-PT ngày 23/06/2021 của Tòa án nhân dân cấp cao tại Hà Nội về “Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Hội đồng xét xử đã nhận định: “phía Công ty cho rằng ông A thường xuyên không hoàn thành công việc, nhưng không xuất trình được chứng cứ về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm căn cứ so sánh lỗi vi phạm của ông A nhưng vẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông Lâm Văn A là trái quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động và Điều 12 Nghị định số 05/2015NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ” (Link bản án: https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta752070t1cvn/chi-tiet-ban-an).
Trong Bản án 69/2019/LĐ-ST ngày 08/10/2019 của Tòa án nhân dân Quận M, Thành phố H, Tòa án cũng đưa ra nhận định tương tự: “Công ty đã không xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo quy định pháp luật, không quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp để làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Hội đồng xét xử xét thấy việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà P không phù hợp với quy định” (Link bản án: https://thuvienphapluat.vn/banan/ban-an/ban-an-ve-tranh-chap-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong).
Mặc dù các tranh chấp trên được giải quyết theo BLLĐ 2012, nhưng về nội dung, cả BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 đều quy định việc NSDLĐ phải ban hành Quy chế cụ thể để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Điểm khác biệt giữa BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 chính là thủ tục để thông qua Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được đề cập phía trên.
Về mặt hình thức, BLLĐ 2012 quy định “Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Đến BLLĐ 2019, để ban hành Quy chế, NSDLĐ phải tiến hành thủ tục “tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. Trên thực tế, thông qua cách trình bày tại Điều 36.1.a và Điều 63.2.c BLLĐ 2019, có quan điểm cho rằng việc đối thoại được quy định cho vụ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, còn đối với việc ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, NSDLĐ chỉ cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở) là đủ. Song, căn cứ quy định tại Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, một quan điểm khác cho rằng việc ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc ngoài việc phải “tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở” thì còn cần được thực hiện thông qua thủ tục đối thoại tại nơi làm việc. Theo đó, đối thoại là một thủ tục mới trong trình tự ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được quy định trong giai đoạn áp dụng BLLĐ 2019 so với thời kỳ áp dụng BLLĐ 2012 trước.
Vậy, nên thực hiện việc ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc như thế nào?
Trên tinh thần cẩn trọng và kinh nghiệm thực tiễn, LNV cho rằng NSDLĐ nên ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc sau khi hoàn thành cả 02 thủ tục là (1) tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và (2) đối thoại. Nếu thực hiện khuyến nghị này, NSDLĐ có thể cần nhiều thời gian hơn để hoàn thành quy trình ban hành Quy chế nhưng bù lại, NSDLĐ sẽ hạn chế được các tranh cãi về tính hợp pháp của Quy chế khi sử dụng trong quá trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo Điều 36.1.a BLLĐ 2019 và giải quyết tranh chấp có liên quan tại cơ quan có thẩm quyền.
2.2. Mức độ hoàn thành công việc của NLĐ phải (1) được đánh giá dựa trên phạm vi các công việc theo HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ và (2) diễn ra thường xuyên, lặp lại thông qua chứng cứ rõ ràng
Thứ nhất, việc đánh giá phải được tiến hành đối với phạm vi công việc đã được thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ.
Trước hết, LNV muốn nhấn mạnh rằng trước khi xác định các tiêu chí NLĐ cần đáp ứng khi thực hiện công việc, chúng ta phải xác định được phạm vi công việc của NLĐ. Theo quy định tại Điều 36.1.a BLLĐ 2019, công việc của NLĐ phải được xác định dựa theo HĐLĐ được ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo quy định tại Điều 13, 21 và 22 BLLĐ 2019, thuật ngữ HĐLĐ được đề cập tại đây có thể được hiểu là bao gồm HĐLĐ và các phụ lục được ký kết, thống nhất trong quá trình thực hiện quan hệ lao động giữa hai bên. Do đó, khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc của một NLĐ, NSDLĐ cần đánh giá dựa trên các công việc đã được NSDLĐ phân công và NLĐ đồng ý. Để đảm bảo khả năng chứng minh, việc phân công, giao việc nên được tiến hành thông qua các phương thức có thể ghi nhận bằng chứng và phù hợp với vị trí, chuyên môn của NLĐ theo HĐLĐ đã ký kết.
Theo Bản án 01/2024/LĐ-ST ngày 23/4/2024 của Tòa án nhân dân Huyện C, Tỉnh Long An về tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong bối cảnh HĐLĐ chỉ quy định công việc phải làm là “Theo nhu cầu và tính chất công việc do Ban Giám đốc Công ty quy định và được thỏa thuận giữa hai bên”, Tòa án nhận định “qua nội dung được nêu trên trong hợp đồng lao động, thấy rằng giữa Công ty và ông T chưa có thỏa thuận cụ thể công việc mà ông T phải thực hiện…. Do đó Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T là không có căn cứ theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 nên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn là trái pháp luật” (Link bản án: https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta1486522t1cvn/chi-tiet-ban-an). Như vậy, trong trường hợp này, mặc dù Công ty đã có Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhưng Công ty không xác định rõ ràng nội dung công việc của ông T ngay từ đầu nên việc đánh giá ông T không hoàn thành công việc là không có căn cứ.
Thứ hai, nếu một NLĐ bị đánh giá là không hoàn thành công việc lần đầu, NSDLĐ vẫn chưa thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đó.
Để áp dụng quy định tại Điều 36.1.a BLLĐ 2019, vấn đề “không hoàn thành công việc” của NLĐ phải được xác định là thường xuyên, tức có sự lặp lại và NSDLĐ phải có bằng chứng để chứng minh cho sự tái diễn đó.
Vậy thì mức độ “thường xuyên” như thế nào thì đủ để có thể áp dụng quy định tại Điều 36.1.a BLLĐ 2019?
Pháp luật trong các giai đoạn trước (từ 11/6/2003 đến 01/7/2013) từng quy định: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục” (Điều 12.1 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, đã hết hiệu lực). Tuy nhiên, vấn đề này không được ghi nhận trong BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành hiện tại. Việc này có thể gây khó khăn cho Công ty trong việc chứng minh, thuyết phục NLĐ cũng như cơ quan giải quyết tranh chấp về tính thường xuyên của hành vi vi phạm. Do đó, để việc áp dụng Điều 36.1.a BLLĐ 2019 được tiến hành một cách toàn diện, chặt chẽ, LNV cho rằng ngoài đặt ra các tiêu chí để xác định như thế nào là “không hoàn thành công việc”, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NSDLĐ còn phải đặt ra quy định về mức độ “thường xuyên”. NSDLĐ có thể tham khảo quy định tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP đã trích dẫn ở trên, hoặc ban hành quy định mới, nhưng cần phải đảm bảo mức độ “thường xuyên” và khoảng cách giữa các lần đánh giá phải phù hợp với đặc thù từng công việc.
Vậy, về chứng cứ, NSDLĐ có thể chứng minh hành vi “thường xuyên không hoàn thành công việc” của NLĐ thông qua những nguồn nào?
Theo Mục 2.1 Phần II Hướng dẫn 33/HD-VKSTC của Viện Kiểm sát nhân dân tối cao về hướng dẫn một số nội dung cơ bản trong công tác kiểm sát việc giải quyết các vụ án tranh chấp lao động cá nhân, để xem xét có hay không có việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc “theo hợp đồng lao động”, chúng ta có thể dựa trên các tài liệu sau: nội dung HĐLĐ hoặc phiếu giao việc, thông báo giao việc (phần mô tả công việc, yêu cầu về tiến độ, chất lượng thực hiện công việc); bảng chấm điểm, đánh giá xếp loại hoàn thành công việc; danh hiệu thi đua, khen thưởng; biên bản thống kê cụ thể các công việc chưa hoàn thành liên tục trong một thời gian nhất định; quy chế quy định về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc; lời trình bày của đương sự, người liên quan (nhất là những người trực tiếp được giao nhiệm vụ quản lý, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của NLĐ)…
Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng cần lưu ý các tài liệu, chứng cứ chứng minh việc thường xuyên không hoàn thành công việc phải (i) thể hiện rõ được hành vi “không hoàn thành công việc” của chính NLĐ (tức một biên bản phê bình chung đối với một phòng ban không thực sự thỏa đáng để chứng minh hành vi của NLĐ – theo nhận định của Tòa án tại Bản án 01/2024/LĐ-ST ngày 23/4/2024 của Tòa án nhân dân Huyện C, Tỉnh Long An); và (ii) phải được ban hành đúng quy định, thẩm quyền theo quy định pháp luật hoặc chính sách nội bộ của NSDLĐ (nếu có).
3. Kết luận
Như vậy, để có căn cứ chấm dứt HĐLĐ với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc, bên cạnh việc phải có Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành theo quy định của pháp luật, NSDLĐ phải tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trên cơ sở phạm vi công việc đã được thỏa thuận với NLĐ và NSDLĐ phải có chứng cứ phù hợp để chứng minh việc không hoàn thành công việc của NLĐ đó diễn ra thường xuyên.
Bên cạnh đó, LNV cũng muốn nhấn mạnh rằng ngoài những lưu ý kể trên, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc vẫn cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật như thẩm quyền quyết định, trình tự chấm dứt HĐLĐ, thời gian báo trước,…
Người thực hiện: Thanh Phong, Hoàng Vy, Phan Nhi
Lưu ý:
Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.
Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.