Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 2/2024 – Phần 2
LexNovum Lawyers
26/08/2024
8 LẦN KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG XÁC ĐỊNH THỜI HẠN?
ÁP DỤNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP ĐẶC THÙ – NHÌN TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN
Giới thiệu
Chúng ta thường hiểu “quan hệ lao động hình thành trên lãnh thổ Việt Nam sẽ thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam”. Có ngoại lệ nào cho nguyên tắc chọn luật này không? Có khi nào người lao động (“NLĐ“) Việt Nam, làm việc ở Việt Nam mà pháp luật lao động Việt Nam không được ưu tiên áp dụng không? Trong lần rà soát tổng thể hơn 53 bản án lao động được xét xử trên cả nước trong Quý 2/2024 này, chúng tôi tìm thấy một vụ án được Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh xét xử phúc thẩm chấp nhận quan điểm của Toà án nhân dân Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, áp dụng nội dung của một điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia, thay vì pháp luật lao động hiện hành. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ trình bày tóm tắt nội dung vụ việc, đánh giá của Toà án các cấp và kinh nghiệm cần rút ra từ hai phía NLĐ và người sử dụng lao động (“NSDLĐ“) trong các quan hệ lao động có tính chất đặc thù.
Nội dung
1. Giới thiệu Bản án
Ngày 18/6/2024, Tòa án nhân dân cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh ban hành Bản án phúc thẩm số 01/2024/LĐ-PT giữa nguyên đơn ông Lâm Quang H (“Ông H”) và bị đơn gồm: Liên doanh V1 và ông Lê Việt D (“Ông D”) liên quan đến “tranh chấp về việc chấm dứt hợp đồng lao động”.
Từ ngày 01/5/1992 đến 31/12/2020, Liên doanh V1 đã ký 08 hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với ông H. HĐLĐ cuối cùng ông H ký là HĐLĐ số 1858/QĐ-TCNS-10327 ngày 26/12/2019 với Liên doanh V1, làm việc tại Xí nghiệp V1, thời hạn 12 tháng, hiệu lực từ ngày 01/01/2020 đến hết ngày 31/12/2020.
Do Liên doanh V1 không có nhu cầu ký tiếp HĐLĐ với ông H khi HĐLĐ số 1858/QĐ-TCNS-10327 của ông H hết hạn, Liên doanh V1 đã ban hành Quyết định số 13/QĐCD-NSV ngày 06/01/2021 để chấm dứt HĐLĐ đối với ông H.
Sau khi chấm dứt HĐLĐ đối với ông H, chế độ (trợ cấp) cho ông H là: trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động (“BLLĐ”) năm 2012 và quy định tại điểm h, Mục 27 của Quy chế nhân viên Liên doanh V1 ban hành ngày 31/12/2019.
Theo ông H, hợp đồng của ông H phải được xem là HĐLĐ không xác định thời hạn và việc Liên doanh V1 chấm dứt HĐLĐ với ông phải được xem là đơn phương chấm dứt trái luật. Do đó, ông H khởi kiện đòi quyền lợi bồi thường, bao gồm các yêu cầu: hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ, khôi phục chức danh chuyên môn, các khoản thu nhập, bảo hiểm và các lợi ích hợp pháp khác của ông H; yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo, bồi thường tổn thất về tinh thần, nhân phẩm…
Tại Bản án số 01/2024/LĐ-ST ngày 04/01/2024, Tòa án nhân dân tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã quyết định chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của ông H. Theo đó, Tòa án buộc Liên doanh V1 bồi thường ông H số tiền là 8.240.000 đồng do ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông H không đủ thời gian báo trước. Ngoài ra, Tòa án không chấn nhận các yêu cầu khởi kiện còn lại của ông H. Không đồng ý với phán quyết của Tòa sơ thẩm, ngày 16/01/2024, ông H kháng cáo đề nghị sửa bản án sơ thẩm theo hướng chấp nhận yêu cầu khởi kiện.
Tại Bản án phúc thẩm, Tòa án nhân dân cấp cao tại TP. Hồ Chí Minh đồng ý với phán quyết của Tòa án sơ thẩm, tuyên không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của ông H, giữ nguyên bản án sơ thẩm.
2. Phân tích việc áp dụng quy định về pháp luật lao động trong trường hợp này
Điểm đặc biệt của vụ việc này là ở chỗ quan hệ lao động giữa ông H và Liên doanh V1 không chỉ được điều chỉnh theo quy định của BLLĐ mà còn được điều chỉnh theo Hiệp định giữa Chính phủ Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và Chính phủ Liên bang N1 về việc tiếp tục hợp tác trong lĩnh vực thăm dò địa chất và khai thác dầu khí tại C1 trong khuôn khổ Liên doanh V1 (“Hiệp định”) cũng như các Quy chế nội bộ của Liên doanh V1 (“Quy chế”). Trong đó, các quy định của Hiệp định và các Quy chế được ưu tiên áp dụng thay vì quy định của BLLĐ hiện hành. Những ưu tiên này được thể hiện như sau:
Thứ nhất, về loại HĐLĐ. BLLĐ 2019 công nhận hai loại hợp đồng khi thiết lập quan hệ lao động, bao gồm HĐLĐ không xác định thời hạn (Điều 20.1.a BLLĐ) và HĐLĐ xác định thời hạn (Điều 20.1.b BLLĐ). Trường hợp sau khi đã ký một HĐLĐ xác định thời hạn mà hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn (Điều 20.2.c BLLĐ). Tuy nhiên, trong trường hợp này, theo nhận định của Tòa án, do hai nước (Việt Nam – Liên bang N1) đã ký kết Hiệp định nên quy định về loại HĐLĐ không xác định thời hạn không được áp dụng, mà thay vào đó sẽ căn cứ vào nội dung của Hiệp định đã ký. Tại Điều 16 của Hiệp định quy định: “[…] Các điều kiện và thể thức trả công lao động, các quyền xã hội của cán bộ công nhân viên Liên doanh được quy định trong Quy chế nhân viên của Liên doanh. Quy chế này là đối tượng thỏa thuận riêng của các Phía tham gia Liên doanh và sẽ tính đến các đặc điểm và điều kiện đặc biệt của hoạt động sản xuất của Liên doanh”. Đồng thời, điểm g và h, Mục 4 của Quy chế nhân viên ban hành ngày 31/12/2019 quy định: “g. HĐLĐ do V ký kết để tiếp nhận NLĐ vào làm việc có thời gian đến 36 tháng. HĐLĐ được lập thành 02 bản bằng văn bản, NLĐ và V mỗi bên giữ 01 bản; h. Việc gia hạn HĐLĐ/ký kết HĐLĐ mới với thời hạn tiếp theo (đến 36 tháng) chỉ được thực hiện căn cứ vào nhu cầu sản xuất, cũng như đánh giá trình độ chuyên môn và sức khỏe của NLĐ, đồng thời phải có sự thỏa thuận giữa V và NLĐ. Đối với CBCNV do phía N1 cửa cần phải có sự thỏa thuận trước từ phía Nga”. Các quy định này hoàn toàn không đề cập đến HĐLĐ không xác định thời hạn.
Dựa theo các căn cứ đó, mặc dù HĐLĐ của ông H đã được Tòa án nhận định là đủ điều kiện theo quy định của pháp luật Việt Nam để xác định đây là HĐLĐ không xác định thời hạn [*1]. Thế nhưng, với nguyên tắc ưu tiên áp dụng [*2], thay vì áp dụng quy định tại BLLĐ của Việt Nam, Tòa án đã áp dụng quy định của Hiệp định được Việt Nam tham gia ký kết và Quy chế của Liên doanh V1, qua đó xác định HĐLĐ của ông H là HĐLĐ có thời hạn dưới 36 tháng [*3].
Theo đánh giá của LexNovum Lawyers, việc áp dụng loại HĐLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn đối với quan hệ lao động được quy định theo Hiệp định này là hợp lý. Bởi lẽ, dự án hợp tác giữa hai bên được quy định trong Hiệp định là một dự án hợp tác có thời hạn. Điều 20 của Hiệp định trực tiếp quy định về “Chấm dứt hoạt động của liên doanh tại lô 09-1” như sau: “24h00 giờ Hà Nội ngày 31 tháng 12 năm 2020 Liên doanh chấm dứt hoạt động tại lô 09-1, nhưng vẫn tiếp tục hoạt động tại các dự án khí khác (nếu có)”. Do vậy, không thể áp dụng loại HĐLĐ không xác định thời hạn đối với công việc có xác định thời hạn chấm dứt.
Thứ hai, về việc chấm dứt HĐLĐ. Mặc dù HĐLĐ của ông H và Liên doanh V1 kết thúc vào ngày 31/12/2020 nhưng đến ngày 06/01/2021 Liên doanh V1 mới ký quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông H. Do đó, trong trường hợp này sẽ áp dụng các quy định về chấm dứt HĐLĐ của BLLĐ 2019, bởi lẽ BLLĐ 2012 đã hết hiệu lực vào ngày 01/01/2021.
BLLĐ 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ tại Điều 34, đồng thời quy định NSDLĐ phải có trách nhiệm thông báo khi HĐLĐ cho NLĐ tại Điều 45 BLLĐ. Tuy nhiên, trừ một số trường hợp như đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cho NLĐ thôi việc trong một số trường hợp đặc thù, pháp luật về lao động hiện hành không ấn định một thời hạn cụ thể mà NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ trong trường hợp HĐLĐ hết hạn.
Song, Điều 10.27.d Quy chế nhân viên số 52 quy định: “Lãnh đạo Vietsovpetro phải thông báo cho CBCNV biết trước ít nhất 30 ngày về việc cho họ thôi việc theo các Điểm “1a-3a”. Qua xem xét các quy định của pháp luật cùng với các quy định nội bộ, Tòa án đưa ra nhận định “Quyết định số 13/QĐCD-NSV chấm dứt HĐLĐ với ông H ban hành khi ông H chỉ mới nhận thông báo 20 ngày nên còn thiếu 10 ngày. Nên yêu cầu khởi kiện của ông H về vi phạm thời hạn thông báo là có căn cứ chấp nhận”. Qua đó, Tòa án xác định Liên doanh V1 phải bồi thường cho ông H khoản tiền tương đương với số thời gian báo trước bị vi phạm.
Kết luận
Thông thường, phần lớn NLĐ và NSDLĐ đều biết rằng đối với NSDLĐ là công ty/doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật Việt Nam, việc chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ quy định tại Điều 34 BLLĐ, kèm theo đó là trách nhiệm phải thông báo cho NLĐ theo quy định tại Điều 45 BLLĐ. Nếu NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ theo thời hạn được quy định tại Điều 36.2 BLLĐ [*4]. Nếu không thực hiện đúng, việc chấm dứt HĐLĐ được xem là trái pháp luật. Từ đó sẽ dẫn đến các hệ quả được quy định tại Điều 41 BLLĐ [*5].
Trong trường hợp này, mặc dù HĐLĐ của ông H với Liên doanh V1 đủ điều kiện để xác định là HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định của BLLĐ của Việt Nam, nhưng do đặc thù của Liên doanh V1 – nơi ông H công tác, quan hệ lao động của ông H và Liên doanh V1 lại được xác lập và điều chỉnh theo Hiệp định song phương mà Việt Nam là thành viên. Theo đó, trong trường hợp này, nguyên tắc xác định loại HĐLĐ của BLLĐ phải được ưu tiên áp dụng theo Hiệp định cùng các Quy chế nội bộ liên quan của Hiệp định đó. Trên cơ sở Hiệp định cùng các Quy chế chỉ công nhận một loại HĐLĐ duy nhất là HĐLĐ xác định thời hạn (đến 36 tháng), việc Liên doanh V1 ra thông báo chấm dứt HĐLĐ với ông V1 khi thời hạn của HĐLĐ kết thúc không bị xem là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 BLLĐ mà được xác định là trường hợp chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ hết hạn (theo Điều 34.1 BLLĐ). Vì lẽ đó, Liên doanh V1 không phải chịu các hệ quả do chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định tại Điều 41 BLLĐ.
Như vậy, có thể thấy, trong một số trường hợp, vì tính chất công việc đặc thù hoặc môi trường làm việc chuyên biệt, một số quan hệ lao động được tạo lập và điều chỉnh theo các quy định đặc biệt mà không phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động hiện hành. Với các trường hợp này, LexNovum Lawyers có 02 đề xuất như sau:
- Đối với NLĐ đang thực hiện công việc tại các doanh nghiệp/công ty có môi trường đặc thù: Để xác định chính xác các quyền lợi và trách nhiệm của mình, đặc biệt là những điểm mà việc áp dụng pháp luật lao động có sự chênh lệch, NLĐ cần có sự tìm hiểu và nắm rõ các quy định có liên quan để tuân thủ cũng như đảm bảo việc lợi ích hợp pháp của mình trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
- Đối với NSDLĐ: Trong những trường hợp đặc thù này, việc ưu tiên áp dụng các quy định riêng trong quan hệ lao động trao cho NSDLĐ những “đặc quyền” nhất định mà không chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động. Đây có thể là một “lợi thế” của NSDLĐ. Tuy nhiên, bên cạnh những phương diện được ưu tiên, LexNovum Lawyers cho rằng NSDLĐ vẫn cần đáp ứng các trách nhiệm chung đã được pháp luật Việt Nam quy định hoặc Điều ước/Hiệp định/Quy chế của NSDLĐ tuyên bố. Do đó, NSDLĐ cũng cần phải tìm hiểu pháp luật lao động Việt Nam, và đặc biệt lưu tâm đến những điểm mà pháp luật Việt Nam và quy định đặc thù được áp dụng tại doanh nghiệp có sự khác biệt. Điều này không chỉ giúp NSDLĐ chủ động trong việc tuân thủ mà còn tạo điều kiện để NSDLĐ có thể kịp thời giải thích cho NLĐ hiểu rõ về tình trạng thực hiện HĐLĐ giữa hai bên, từ đó xây dựng một mối quan hệ lao động hài hòa, hiệu quả.
Người thực hiện: Phan Nhi, Thanh Phong
—-
*Chú thích:
[*1]. Nội dung nhận định của Tòa án: “Như vậy, từ ngày 12/5/1992 đến ngày 31/12/2020, ông Lâm Quang H đã làm việc cho VSP thời hạn 29 năm. Căn cứ khoản 2 Điều 22 của BLLĐ số 10/2012/QH13 và khoản 2 Điều 20 BLLĐ số 45/2019/QH14 thì trường hợp HĐLĐ của ông Lâm Quang H là thuộc loại HĐLĐ không xác định thời hạn.”
[*2]. Nguyên tắc ưu tiên áp dụng được quy định tại Luật Điều ước Quốc Tế 2016 như sau:
“Điều 6. Điều ước quốc tế và quy định của pháp luật trong nước
1. Trường hợp văn bản quy phạm pháp luật và điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác nhau về cùng một vấn đề thì áp dụng quy định của điều ước quốc tế đó, trừ Hiến pháp.”
[*3]. Nội dung nhận định của Tòa án: “Cho nên, toàn bộ nhân viên của VSP đều ký HĐLĐ có thời hạn dưới 36 tháng. Trường hợp ký nhiều HĐLĐ thì cũng là HĐLĐ có thời hạn dưới 36 tháng”.
[*4]. Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
[*5]. Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
FYI: Vấn đề pháp lý nổi bật trong các bản án lao động Quý 2/2024
