Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 2/2024 – Phần 3
LexNovum Lawyers
27/08/2024
PHẦN 3 – CÁCH CHỨC TRONG XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
CHUYỂN VỊ TRÍ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TỪ “TRỢ LÝ CHUỖI CUNG ỨNG” THÀNH “CÔNG NHÂN KHO”, CÓ LÀ CÁCH CHỨC?
Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”) đã quy định cách chức là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, pháp luật về lao động hiện chưa có quy định cụ thể về hình thức kỷ luật này và cách áp dụng như thế nào trong quan hệ lao động. Điều này không chỉ dẫn đến sự thiếu rõ ràng, gây khó khăn trong quá trình áp dụng thực tiễn mà còn tiềm ẩn nguy cơ dẫn đến những tranh chấp phức tạp giữa người lao động (“NLĐ”) và người sử dụng lao động (“NSDLĐ”).
Trong số 53 bản án tranh chấp lao động công khai trên Trang thông tin điện tử công bố bản án, quyết định của Tòa án – Tòa Án Nhân Dân Tối Cao trong Quý 2/2024, LexNovum Lawyers (“LNV”) đã phát hiện một bản án đáng chú ý liên quan đến việc áp dụng hình thức kỷ luật cách chức trong quan hệ lao động. Dựa trên việc phân tích các tình tiết trong vụ án, đi cùng với việc nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành và đánh giá quan điểm của các cơ quan tài phán, thông qua bài viết này, LNV sẽ đưa ra một cái nhìn tổng quan về hình thức xử lý kỷ luật cách chức. Đồng thời, chúng tôi cũng sẽ rút ra một số khuyến nghị thiết thực dành cho cả NLĐ và NSDLĐ nhằm giảm thiểu rủi ro và đảm bảo tính công bằng trong quá trình áp dụng hình thức kỷ luật này.
Theo Điều 124 BLLĐ 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm (i) khiển trách, (ii) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, (iii) cách chức và (iv) sa thải. Theo đó, khác với quy định tại Điều 125 của BLLĐ 2012 là quy định chung hai hình thức xử lý kỷ luật này trong cùng một điều khoản (khoản 2), BLLĐ 2019 đã tách riêng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và cách chức thành hai hình thức xử lý kỷ luật tại hai điều khoản độc lập (khoản 2 và khoản 3). Tuy nhiên, theo tham khảo từ Cẩm nang thực hiện BLLĐ 2019 tại doanh nghiệp của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) thì sự thay đổi này chỉ mang tính kỹ thuật và không tạo ra bất kỳ sự khác biệt nào về mặt pháp lý.
Mặc dù có những điều chỉnh về kỹ thuật nhưng BLLĐ 2019 vẫn chưa có các quy định cụ thể về cách thức áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật này, đặc biệt là đối với hình thức cách chức.
Qua tham khảo Điều 7.9 Luật Cán bộ, công chức 2008 có định nghĩa về cách chức như sau: “Cách chức là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý không được tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm”. Theo đó, LNV hiểu rằng cách chức là hình thức kỷ luật chỉ áp dụng cho NLĐ đang giữ một chức vụ nhất định, và việc áp dụng hình thức kỷ luật này sẽ dẫn đến việc NLĐ không được tiếp tục giữ chức vụ đó nữa.
Như vậy, khi áp dụng hình thức kỷ luật cách chức, NLĐ sẽ không còn giữ chức vụ hiện tại nhưng vẫn tiếp tục thực hiện những công việc theo bảng mô tả công việc mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (“HĐLĐ”). Điều này có nghĩa là NLĐ chỉ mất đi vị trí lãnh đạo hoặc quản lý, chứ không phải là bị chuyển sang một công việc khác hoàn toàn so với những gì mà NSDLĐ và NLĐ đã giao kết.
Trong bản án 03/2024/LĐ-PT ngày 12/4/2024 về “Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải” của Tòa án nhân dân Tỉnh Đồng Nai, bà H (Nguyên đơn) làm việc tại Công ty W (Bị đơn) ở vị trí “Trợ lý chuỗi cung ứng”. Phía Bị đơn là NSDLĐ đã đưa ra căn cứ về việc cách chức bà H như sau: “Điều 46 Nội quy lao động của Công ty quy định: “Cách chức: áp dụng với người lao động đang giữ chức vụ từ tổ phó trở lên”. Trong khi đó, theo cơ cấu tổ chức của Công ty và theo chính sách phúc lợi về mức trợ cấp của các vị trí cấp bậc trong Công ty, bà H giữ vị trí Trợ Lý Phòng Chuỗi Cung ứng cấp bậc văn phòng hưởng phụ cấp trách nhiệm 10%, vị trí tổ trưởng phụ cấp trách nhiệm 3%. Vị trí của bà H cao hơn cả vị trí tổ trưởng, vị trí tổ phó báo cáo cho tổ trưởng. Do vậy, căn cứ theo cơ cấu tổ chức này thì tại thời điểm bị xử lý kỷ luật, bà H được xem là người có chức vụ…”. Đồng thời, Công ty W cũng đã chuyển bà H sang làm công nhân kho vì “thời điểm bà H bị cách chức, các vị trí khác trong Công ty đều đang có người phụ trách,…. Do vậy, sau khi cân nhắc, thì Công ty đã sắp xếp cho bà H làm công nhân kho”.
Khi giải quyết tranh chấp trên, Tòa án đã nhận định: “Công ty ban hành Quyết định xử lý kỷ luật lao động số 21-245.1/QĐKL với bà H, hình thức: Cách chức trợ lý phòng chuỗi cung ứng, sắp xếp bà H sang vị trí công nhân kho là phù hợp với khoản 3 Điều 46 Nội quy lao động của Công ty” (Link bản án: https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta1497198t1cvn/chi-tiet-ban-an).
Từ nhận định trên, có thể thấy, Tòa án đồng ý với quan điểm của NSDLĐ về hai ý:
- Trợ lý chuỗi phòng cung ứng là một chức vụ, điều này được căn cứ từ mức phụ cấp của vị trí này cao hơn vị trí tổ trưởng.
- Sắp xếp bà H làm một công việc khác (công nhân kho) sau khi bị cách chức.
Về phía LNV, chúng tôi không đồng tình với việc công nhận trợ lý chuỗi phòng cung ứng là một chức vụ chỉ bởi vì vị trí này có mức phụ cấp cao hơn vị trí tổ trưởng. Bởi lẽ, theo quy định tại Điều 3.5.b Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, phụ cấp là một khoản tiền được NSDLĐ thỏa thuận với NLĐ để (i) bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ và (ii) gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc. Hơn nữa, vì tình tiết bản án chưa nói rõ nên chúng ta có cơ sở để cho rằng phụ cấp trách nhiệm của Công ty W có thể không chỉ áp dụng cho các vị trí quản lý mà có thể áp dụng với các nhóm NLĐ khác với mục đích khích lệ tinh thần trách nhiệm của NLĐ. Tùy vào mức độ công việc, đòi hỏi về tính trách nhiệm của từng lĩnh vực trong doanh nghiệp mà mức phụ cấp trách nhiệm có thể được áp dụng tương ứng, bất kể NLĐ đó có thuộc nhóm NLĐ cấp quản lý hay không. Do đó, một NLĐ cấp quản lý có thể có phụ cấp trách nhiệm để khuyến khích tinh thần quản lý nhưng điều này không đồng nghĩa với việc bất kể NLĐ nào được áp dụng phụ cấp trách nhiệm thì đều thuộc nhóm NLĐ cấp quản lý. Trên thực tế, nhiều vị trí dù không thực hiện công việc quản lý, không có chức vụ nhưng vì tính chất công việc có rủi ro hoặc tính chất phức tạp cao nên NLĐ đảm nhiệm những công việc vẫn được nhận phụ cấp trách nhiệm, thậm chí mức phụ cấp trách nhiệm của các công việc này còn cao hơn các chức vụ quản lý khác trong doanh nghiệp. Nói cách khác, một vị trí có mức phụ cấp cao không đồng nghĩa với việc đó là một chức vụ. Chức vụ phải được xác định dựa trên các yếu tố khác như chức danh được nêu trong HĐLĐ, Nội quy lao động, các tài liệu quản trị nội bộ và cơ cấu tổ chức của Công ty. Chỉ dựa vào mức phụ cấp của một vị trí thì không đủ cơ sở để đưa ra kết luận rằng vị trí đó là một chức vụ hay NLĐ đó thuộc cấp quản lý.
Vậy nên, theo LNV, trong 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động của BLLĐ hiện hành là (1) khiển trách, (2) kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, (3) cách chức và (4) sa thải, việc cách chức chỉ nên được áp dụng đối với những trường hợp NLĐ cấp quản lý, có chức vụ rõ ràng. Theo đó, khi áp dụng hình thức này, NLĐ bị xử lý kỷ luật sẽ không được giữ chức vụ hiện tại hay hưởng những chế độ, phúc lợi được NSDLĐ công bố chỉ áp dụng cho riêng chức vụ đó nữa. Song, NLĐ vẫn cần được tạo điều kiện để thực hiện công việc theo mô tả, chuyên môn như đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
Ví dụ như trong bản án 02/2022/LĐ-PT ngày 30/6/2022 về việc “Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức cách chức và tranh chấp về bồi thường tiền lương, thưởng, trợ cấp tiền lãi chậm trả” của Tòa án nhân dân Tỉnh Lâm Đồng, Tòa án đã đồng ý với “việc Công ty Z ban hành Quyết định về việc xử lý kỷ luật ngày 15/01/2021 đối với bà QN với hình thức cách chức trưởng phòng nhân sự sang chức danh chuyên môn là nhân viên nhân sự” (Link bản án: https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta1062337t1cvn/chi-tiet-ban-an). Theo LNV, việc cách chức trưởng phòng nhân sự sang chức danh chuyên môn là nhân viên nhân sự như bản án trên mới phản ánh đúng bản chất của hình thức xử lý kỷ luật cách chức. Cách chức nên được hiểu là việc NLĐ không còn được đảm nhiệm chức vụ đó nữa, nhưng vẫn thực hiện công việc chuyên môn phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của họ. Việc điều chuyển NLĐ làm một công việc khác so với HĐLĐ sẽ vượt quá phạm vi của hình thức xử lý kỷ luật này và cần bị xem là “chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ”. Trong khi đó, pháp luật hiện hành quy định việc chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ chỉ được áp dụng trong một số trường hợp nhất định (được pháp luật và Nội quy lao động của NSDLĐ ấn định) và phải đáp ứng các điều kiện được quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019.
Thế nên, theo LNV, việc Công ty W viện dẫn hình thức xử lý kỷ luật cách chức để chuyển NLĐ từ công việc hiện tại theo HĐLĐ là “trợ lý chuỗi cung ứng” sang làm “công nhân kho” là một hành động chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ. Song, Công ty W không chứng minh được cơ sở phù hợp cho việc điều chuyển này ngoài căn cứ xử lý kỷ luật lao động với hình thức cách chức. Do đó, quyết định của Công ty W trong việc điều chuyển công việc của bà H là không có cơ sở.
Ngoài ra, trong trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức, mức lương của NLĐ cũng là một vấn đề đáng quan tâm. Theo quy định tại Điều 90 BLLĐ 2019, tiền lương là số tiền mà NSDLĐ sẽ trả cho NLĐ theo thỏa thuận để NLĐ thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Do đó, tiền lương được thỏa thuận xây dựng trên căn cứ mức lương theo công việc hoặc chức danh. Và khi NLĐ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức thì đó chính là sự thay đổi về vị trí công việc, chức danh của NLĐ.
Trong bản án 02/2022/LĐ-PT ngày 30/6/2022 về việc “Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức cách chức và tranh chấp về bồi thường tiền lương, thưởng, trợ cấp tiền lãi chậm trả” của Tòa án nhân dân Tỉnh Lâm Đồng, bà Lê Ngọc QN (Nguyên đơn) được Công ty Z Việt Nam (Bị đơn) tiếp nhận vào làm việc với chức danh là Trưởng phòng nhân sự; mức lương là 27.974.000 đồng. Sau đó, bà QN được tăng lương lên mức lương 33.540.000 đồng. Ngày 15/01/2021, Công ty Z ra Quyết định xử lý kỷ luật lao động với hình thức cách chức Trưởng phòng nhân sự đối với bà QN. Sau khi bị cách chức, bà QN trở về làm nhân viên nhân sự với mức lương tương ứng với vị trí nhân viên thông thường là 5.000.000 đồng/tháng. Khi xét xử, Tòa án đã nhận định rằng: “Việc Công ty Z ban hành Quyết định về việc xử lý kỷ luật ngày 15/01/2021 đối với bà QN với hình thức cách chức trưởng phòng nhân sự sang chức danh chuyên môn là nhân viên nhân sự với mức lương 5.000.000 đồng/tháng là có căn cứ và đúng quy định về trình tự, thủ tục của Bộ luật Lao động” (Link bản án: https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta1062337t1cvn/chi-tiet-ban-an).
Trong trường hợp này, LNV đồng ý rằng việc thay đổi về vị trí công việc, chức danh của NLĐ sẽ dẫn đến việc thay đổi về mức lương, với điều kiện NSDLĐ có bằng chứng phù hợp để chứng minh sự thay đổi về lương đó là kết quả tất yếu từ việc NLĐ không còn giữ chức vụ. Muốn làm được điều này, NSDLĐ cần xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương cũng như thỏa thuận về cơ chế áp dụng các mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác một cách rõ ràng tại HĐLĐ và các quy chế, chính sách được công bố trong doanh nghiệp.
Từ câu chuyện trên, LNV mở rộng và khuyến nghị một số vấn đề sau:
1. Đối với NSDLĐ
Thứ nhất, NSDLĐ cần làm rõ và cụ thể hóa các chức vụ trong doanh nghiệp thông qua các tài liệu quản trị nhân sự, quy chế nội bộ của Công ty. Điều này bao gồm việc định nghĩa rõ ràng chức vụ, quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với từng vị trí. Việc xác định rõ ràng giúp tránh các tranh chấp phát sinh khi xử lý kỷ luật, đặc biệt là khi áp dụng hình thức cách chức.
Thứ hai, cẩn trọng trong việc áp dụng hình thức kỷ luật cách chức. Khi áp dụng hình thức kỷ luật cách chức, NSDLĐ cần tuân thủ đúng quy định của pháp luật và các quy trình nội bộ đã thiết lập. Việc cách chức chỉ nên giới hạn ở việc NLĐ không giữ chức vụ hiện tại nhưng vẫn tiếp tục làm các công việc chuyên môn theo thỏa thuận ban đầu. Ngoài ra, NSDLĐ cũng nên xem xét kỹ lưỡng để việc thay đổi mức lương khi cách chức phù hợp với HĐLĐ cũng như các quy chế, chính sách tại doanh nghiệp.
2. Đối với NLĐ: Khi đảm nhận một chức vụ cụ thể, NLĐ cần nắm rõ các quyền và nghĩa vụ của mình, hiểu rõ các điều khoản trong HĐLĐ, Nội quy lao động, và các chính sách của Công ty liên quan đến chức vụ mình đang nắm giữ. Điều này sẽ giúp NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình trong trường hợp xảy ra tranh chấp. Theo đó, khi ký kết HĐLĐ và trong quá trình làm việc, NLĐ nên chủ động yêu cầu NSDLĐ cung cấp thông tin rõ ràng về các chức vụ, quy trình kỷ luật và các điều khoản liên quan đến mức lương, phụ cấp. Điều này giúp NLĐ có được sự minh bạch và rõ ràng, tránh các hiểu nhầm hoặc tranh chấp không đáng có.
Trên đây là một số quan điểm của LNV về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cách chức trong quan hệ lao động. Trong trường hợp Quý Khách hàng cần tư vấn chuyên sâu liên quan đến các quy định về pháp luật lao động, rà soát HĐLĐ, Nội quy lao động và các tài liệu quản trị nội bộ của doanh nghiệp, tư vấn tuân thủ hoặc giải quyết các tranh chấp lao động, vui lòng liên hệ với LexNovum Lawyers để được tham vấn chi tiết.
Người thực hiện: Phan Nhi, Hoàng Vy
Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.
Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.
FYI: Vấn đề pháp lý nổi bật trong các bản án lao động Quý 2/2024
