Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 3/2024 – Phần 2
LexNovum Lawyers
29/11/2024
PHẦN 2: MỘT SỐ LƯU Ý ĐỐI VỚI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ VẤN ĐỀ “TẠM ĐÌNH CHỈ CÔNG VIỆC”
Trong quan hệ lao động, “tạm đình chỉ công việc” là một biện pháp được Người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) áp dụng đối với Người lao động (“NLĐ”) bị cáo buộc vi phạm kỷ luật lao động, khi vụ việc vi phạm xuất hiện các tình tiết phức tạp mà NSDLĐ xét thấy nếu để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Mục đích của việc tạm đình chỉ là đảm bảo quá trình điều tra được minh bạch, tránh tác động từ NLĐ có thể ảnh hưởng đến kết quả xử lý. Tuy nhiên, khi tóm tắt các bản án lao động trong Quý 3/2024, LNV nhận thấy một số NSDLĐ còn hiểu sai về vấn đề này, điển hình là trường hợp của Công ty L, được đề cập trong Bản án số 01/2024/LĐ-PT ngày 31/7/2024 của Tòa án Nhân dân Thành phố Hải Phòng. Trong bài viết này, LNV sẽ cung cấp cái nhìn toàn diện cho người đọc thông qua việc phân tích (i) quy định pháp luật và (ii) quan điểm xét xử của Tòa án.
1. Bối cảnh vụ việc
Bà Q là NLĐ ký hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) xác định thời hạn với Công ty L, vị trí Giám đốc Pháp chế. Sau đó, hai bên ký phụ lục hợp đồng, thay đổi vị trí công tác của bà Q thành Trưởng Bộ phận Pháp chế. Trong quá trình làm việc, bà Q phát hiện ông C1 – Trưởng phòng Hành chính Nhân sự và ông B1 – Trưởng phòng Tài chính Kế toán của công ty có dấu hiệu vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động đối với một số NLĐ, bao gồm cả bà Q. Do đó, ngày 06/4/2023, bà Q đã gửi đơn tố cáo qua email cho ông C1 và ông B1 nhằm cảnh báo vi phạm, và chưa gửi đơn tố cáo đến bất kỳ cơ quan nào khác ngoài Công ty.
Ngay sau đó, Tổng Giám đốc Công ty đã gặp trực tiếp bà Q yêu cầu bà Q nghỉ việc ngay lập tức vì cho rằng hành động tố cáo của bà Q là không thể chấp nhận nhưng bà Q không đồng ý nghỉ việc. Sau đó, Công ty ủy quyền cho Luật sư gặp trực tiếp bà Q để thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ nhưng hai bên không đạt được thỏa thuận.
- Ngày 14/4/2023, Công ty ra Quyết định tạm đình chỉ công việc đối với bà Q trong thời hạn từ ngày 14/4/2023 đến ngày 28/4/2023 với lý do “vụ việc liên quan đến đơn tố cáo của bà Phạm Xuân Q ngày 04/6/2023 có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để bà Phạm Xuân Q tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh sự việc”. Đồng thời thu hồi máy tính, tài liệu, cắt phương tiện liên lạc và mọi truy cập của bà Q trong Công ty.
- Ngày 27/4/2023, Công ty ra Quyết định kéo dài thời hạn tạm đình chỉ công việc, kéo dài từ ngày 29/4/2023 đến ngày 12/7/2023.
- Ngày 25/5/2023, bà Q có Đơn khiếu nại gửi Tổng Giám đốc.
- Ngày 30/6/2023, Công ty L ra Quyết định về việc giải quyết khiếu nại lần đầu và kết luận hành vi của bà Q quy phạm quy định tại Điều 125.2 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”), cụ thể là “đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ”. Cùng ngày, Công ty ban hành Thông báo số DCMC/HR/DOC/23/12 về việc kết thúc thời hạn tạm đình chỉ công việc.
Bởi vì bà Q không yêu cầu Tòa án xem xét hành vi tạm đình chỉ công việc của Công ty đối với bà Q, do đó, Tòa án đã bỏ qua chi tiết này trong bản án. Tuy nhiên, theo quan điểm của LNV, hành vi tạm đình chỉ công việc của Công ty L đã không tuân thủ pháp luật lao động theo quy định tại Điều 128 BLLĐ 2019.
2. Phân tích quy định pháp luật và bình luận về việc áp dụng “tạm đình chỉ công việc” của NLĐ trong Bản án số 01/2024/LĐ-PT ngày 31/7/2024 của Tòa án Nhân dân Thành phố Hải Phòng
Theo quy định tại Điều 128.1 BLLĐ 2019, “NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên.”
Theo quy định tại Điều 128.2 BLLĐ 2019, “Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc”.
Như vậy, có thể hiểu “tạm đình chỉ công việc” là biện pháp mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ đang bị nghi ngờ vi phạm kỷ luật để tiến hành điều tra, xác minh khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp cần làm rõ. Việc cho NLĐ tạm đình chỉ công việc chỉ được thực hiện sau khi NSDLĐ đã tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên. Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, NSDLĐ phải đảm bảo quyền lợi cho NLĐ bị tạm đình chỉ.
Theo đó, đối chiếu quy định pháp luật với quyết định của Công ty trong tình huống của Bản án số 01/2024/LĐ-PT, LNV cho rằng:
Thứ nhất, Công ty L đã vi phạm quy trình tạm đình chỉ công việc của NLĐ. Trong phần nhận định của Tòa án mục 5.4, Tòa án đã xác nhận Công ty L có tổ chức đại diện NLĐ là Công đoàn cơ sở và bà Q là thành viên của Công đoàn. Do đó, theo quy định tại Điều 128.1 BLLĐ 2019, Công ty L bắt buộc phải xin ý kiến của Công đoàn cơ sở khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc của bà Q. Tuy nhiên, theo thông tin được thể hiện tại bản án, LNV hiểu rằng thủ tục này đã bị Công ty bỏ qua.
Thứ hai, Công ty L ra quyết định kéo dài thời hạn tạm đình chỉ quá 15 ngày nhưng không nêu lý do tại sao kéo dài thời hạn tạm đình chỉ công việc. Xem xét quy định tại Điều 128.2, NSDLĐ chỉ được kéo dài thời hạn tạm đình chỉ 90 ngày trong trường hợp đặc biệt. Việc không nêu rõ các lý do kéo dài thời hạn có thể bị xem là hành vi tạm đình chỉ quá thời hạn theo quy định của pháp luật.
Như vậy, đối với hành vi (i) không tham khảo ý kiến của Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở trước khi đình chỉ công việc của NLĐ đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên; và (ii) tạm đình chỉ công việc quá thời hạn theo quy định của pháp luật, NSDLĐ sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với mỗi hành vi theo quy định tại Điều 19.2.e và Điều 19.2.g Nghị định 12/2022/NĐ-CP (“NĐ 12”). Tuy nhiên, theo Điều 6.1 NĐ 12, mức phạt quy định trên là mức phạt đối với cá nhân, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Đồng thời, NSDLĐ có thể bị áp dụng thêm các biện pháp khắc phục hậu quả trả đủ tiền lương những ngày tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ khi có các hành vi nêu trên theo quy định tại Điều 19.4.b NĐ 12.
Song, pháp luật lao động hiện nay chưa có quy định về chế tài đối với trường hợp áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc không đúng đối tượng.
3. Khuyến nghị của LNV
Qua một số phân tích và bình luận trên, LNV sẽ đưa ra một số khuyến nghị nhằm giúp NSDLĐ tuân thủ quy định pháp luật và hỗ trợ NLĐ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bản thân mình.
Đối với NSDLĐ: NSDLĐ cần tuân thủ chặt chẽ các quy định pháp luật khi thực hiện tạm đình chỉ công việc của NLĐ. Điều này bao gồm việc xác định đúng đối tượng có dấu hiệu vi phạm kỷ luật, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ (nếu có), và đảm bảo thời hạn tạm đình chỉ trong giới hạn pháp luật cho phép. NSDLĐ cũng cần chú ý bảo đảm quyền lợi cho NLĐ trong giai đoạn tạm đình chỉ công việc.
Đối với NLĐ: NLĐ cần hiểu rõ quyền lợi của mình khi bị tạm đình chỉ công việc, đặc biệt là quyền tạm ứng 50% lương trước khi bị đình chỉ công việc. NLĐ nên ghi nhận các chi tiết sự việc, lưu giữ các tài liệu và có thể tham khảo ý kiến từ Luật sư khi cần thiết. Trong thời gian tạm đình chỉ, NLĐ nên hợp tác với NSDLĐ để việc xác minh diễn ra thuận lợi, vừa bảo vệ uy tín cá nhân NLĐ, vừa tạo điều kiện cho quá trình giải quyết sự việc nhanh chóng và hiệu quả.
Trên đây là một số quan điểm của LNV về vấn đề “tạm đình chỉ công việc” đối với NLĐ được quy định tại Điều 128 BLLĐ. Trong trường hợp Quý Khách hàng cần tư vấn chuyên sâu liên quan đến các quy định về pháp luật lao động, rà soát HĐLĐ, Nội quy lao động và các tài liệu quản trị nội bộ của doanh nghiệp, tư vấn tuân thủ hoặc giải quyết các tranh chấp lao động, vui lòng liên hệ với LexNovum Lawyers để được tham vấn chi tiết.
Người thực hiện: Phan Nhi, Quế Trân
Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.
Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.
FYI: Vấn đề pháp lý nổi bật trong các bản án lao động Quý 3/2024
