Phát hiện người lao động khai khống CV, người sử dụng lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

LexNovum Lawyers

05/06/2026

Trong quá trình tuyển dụng, người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) thường dựa vào các thông tin do ứng viên cung cấp để đánh giá năng lực, kinh nghiệm và mức độ phù hợp với vị trí công việc. Trên thực tế, đã có không ít trường hợp ứng viên kê khai không chính xác hoặc cố ý cung cấp thông tin sai sự thật về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, tình trạng sức khỏe hoặc các yếu tố khác có liên quan đến việc giao kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”). Thông thường thì hành vi này chỉ được phát hiện sau khi HĐLĐ đã được ký kết và thực hiện.

Trong bối cảnh đó, người sử dụng lao động đặt ra câu hỏi liệu họ có thể chấm dứt HĐLĐ với người lao động (“NLĐ”) hay không. Trong bài viết này, LNV sẽ giải đáp câu hỏi nêu trên và đưa ra một số lưu ý cho NSDLĐ.

1. Quy định pháp luật lao động

Điều 36.1 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”) đã đưa ra 07 trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Trong đó, một trong các căn cứ đáng chú ý được quy định tại Điều 36.1.g BLLĐ là trường hợp NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại Điều 16.2 của BLLĐ khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

Tương ứng, tại Điều 16.2 BLLĐ, pháp luật quy định NLĐ có trách nhiệm cung cấp trung thực cho NSDLĐ các thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu.

Như vậy, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở Điều 36.1.g BLLĐ khi chứng minh được đồng thời hai điều kiện: (i) NLĐ đã cung cấp không trung thực các thông tin theo Điều 16.2 BLLĐ; và (ii) thông tin không trung thực đó đã ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của NSDLĐ. Song, quy định nêu trên vẫn đặt ra hai vấn đề cần được tiếp tục làm rõ trong quá trình áp dụng trên thực tế, cụ thể:

(i) Thế nào được xem là hành vi cung cấp thông tin không trung thực của NLĐ?

(ii) Dựa trên những căn cứ nào để xác định việc cung cấp thông tin không trung thực đó đã ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của NSDLĐ?

Việc giải đáp hai câu hỏi nêu trên là cơ sở để NSDLĐ vận dụng quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong bối cảnh NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

1.1. Thế nào được xem là hành vi cung cấp thông tin không trung thực của NLĐ?

Đối với câu hỏi này, pháp luật không giải thích cụ thể thế nào là “không trung thực” trong việc cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ. Do đó, LNV sẽ giải thích cụm từ này trên cơ sở ý nghĩa thông thường và dựa trên hai góc nhìn.

(i) Góc nhìn thứ nhất, việc cung cấp thông tin không trung thực có thể được hiểu là hành vi NLĐ cố ý cung cấp thông tin sai sự thật, và các thông tin này gắn trực tiếp với việc ký HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu, dẫn đến việc NSDLĐ có nhận thức không chính xác về năng lực, trình độ, kinh nghiệm hoặc các điều kiện khác của NLĐ khi quyết định tuyển dụng. Ví dụ: NLĐ ứng tuyển vào vị trí kế toán trưởng và khai trong hồ sơ tuyển dụng rằng mình đã có chứng chỉ kế toán trưởng, đã từng giữ vị trí kế toán trưởng trong 05 năm tại một doanh nghiệp khác, trong khi thực tế NLĐ chưa từng được cấp chứng chỉ này và/hoặc cũng chưa từng đảm nhiệm vị trí tương đương.

(ii) Góc nhìn thứ hai, NLĐ vẫn cung cấp các thông tin đúng sự thật nhưng lược bỏ một số thông tin nhất định, hay nói cách khác là có sự chọn lọc trong các thông tin mà mình cung cấp. Ví dụ, đối với những NLĐ có nhiều năm kinh nghiệm làm việc và từng đảm nhiệm nhiều vị trí khác nhau, nhằm mục đích gia tăng cơ hội được tuyển dụng và thể hiện kỹ năng xây dựng hồ sơ ứng tuyển, NLĐ có thể lựa chọn trình bày những kinh nghiệm, thành tích hoặc vị trí công việc có liên quan trực tiếp đến vị trí đang ứng tuyển mà không liệt kê toàn bộ quá trình công tác của mình. Hoặc, trong một số trường hợp, NLĐ có thể không kê khai đầy đủ quá trình làm việc trước đây trong CV vì cho rằng doanh nghiệp đó có danh tiếng không tốt mà nếu đưa vào CV có thể ảnh hưởng bất lợi đến cơ hội được tuyển dụng.

Vậy, liệu các hành vi theo Góc nhìn thứ nhất hay Góc nhìn thứ hai thì được xem là NLĐ “không trung thực” trong việc cung cấp thông tin? Theo quan điểm của LNV, góc nhìn thứ nhất hiển nhiên là hành vi không trung thực. Song, với góc nhìn thứ hai, tính không trung thực không có nhiều dấu hiệu, trừ khi tại thông báo tuyển dụng, NSDLĐ đã nêu rõ về việc phải cung cấp toàn bộ nơi làm việc, thời gian làm việc và ở mọi vị trí, lĩnh vực mà NLĐ vẫn cố tình lược bỏ. Tóm lại, về hành vi không trung thực, LNV cho rằng yếu tố này xảy ra khi NLĐ cố ý cung cấp sai sự thật về các thông tin mà NSDLĐ yêu cầu nhằm phục vụ cho mục đích tuyển dụng.

1.2. Dựa trên những căn cứ nào để xác định việc cung cấp thông tin không trung thực đó đã ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của NSDLĐ?

Tương tự như câu hỏi đầu tiên, pháp luật lao động hiện hành không đưa ra căn cứ cụ thể hoặc tiêu chí để xác định khi nào thông tin sai sự thật mà NLĐ cung cấp được xem là đã ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của NSDLĐ. Tuy nhiên, đây lại là yếu tố bắt buộc mà NSDLĐ cần chứng minh nếu muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trên cơ sở NLĐ đã cung cấp thông tin không trung thực gắn với việc giao kết HĐLĐ. Nói cách khác, NSDLĐ cần có chứng cứ cho thấy thông tin không trung thực mà NLĐ cung cấp ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tuyển dụng của NSDLĐ. Cụ thể, nếu tại thời điểm tuyển dụng NSDLĐ biết được thông tin đúng sự thật, thì NSDLĐ đã không giao kết HĐLĐ với NLĐ, hoặc đã không giao kết HĐLĐ với cùng vị trí, chức danh, mức lương hoặc điều kiện làm việc như đã thỏa thuận.

Song song đó, về bản chất, cụm từ “ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng” mang tính chất khá mơ hồ. Trên thực tế, quyết định tuyển dụng của NSDLĐ thường được đưa ra dựa trên cơ sở tổng hòa của các yếu tố như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kết quả phỏng vấn, mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp sau thời gian thử việc và cả những đánh giá mang tính chủ quan của người tuyển dụng. Do đó, không thể dễ dàng khẳng định rằng chỉ một thông tin sai sự thật có thể làm thay đổi quyết định tuyển dụng của NSDLĐ. Bên cạnh đó, trong một số trường hợp quyết định tuyển dụng được hình thành dựa trên các đánh giá mang tính chủ quan, việc xác định và chứng minh mức độ ảnh hưởng của một thông tin “không trung thực” đối với quyết định của NSDLĐ trên thực tế lại càng trở nên khó khăn. Như vậy, với một quy định chưa được pháp luật đặt ra bất kỳ tiêu chí đánh giá cụ thể nào, việc NSDLĐ áp dụng nhưng thiếu cơ sở rõ ràng có thể dẫn đến nguy cơ phát sinh tranh chấp với NLĐ.

2. Thực tiễn thi hành và một số khuyến nghị cho NSDLĐ

Qua quá trình rà soát thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, LNV ghi nhận một nội dung đáng chú ý tại Bản án số 03/2024/LĐ-PT ngày 19/01/2024 của Tòa án nhân dân tỉnh Bắc Ninh, liên quan đến việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì cho rằng NLĐ đã kê khai không trung thực về kinh nghiệm làm việc khi ứng tuyển.

Theo nội dung vụ án, trên cơ sở Điều 36.1.g BLLĐ, NSDLĐ (Công ty TNHH A) đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ (Bà H) vì cho rằng Bà H đã cung cấp một số thông tin không chính xác trong hồ sơ ứng tuyển, bao gồm việc kê khai thời gian làm việc tại Công ty TNHH Pr Việt Nam và Công ty TNHH Pana Việt Nam dài hơn thời gian thực tế từ khoảng một đến hai năm; kê khai không đúng về vị trí công việc đã đảm nhiệm tại một số doanh nghiệp; đồng thời không đề cập đến khoảng thời gian làm việc ngắn tại một số công ty khác. Không đồng ý với quyết định của NSDLĐ, NLĐ khởi kiện yêu cầu hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và các quyền lợi khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Sau quá trình thụ lý, cả 02 cấp tòa sơ thẩm và phúc thẩm đều đồng ý với cơ sở chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và bác yêu cầu khởi kiện của NLĐ. Chi tiết, vui lòng xem tại ĐÂY.

Mặc dù cả hai cấp xét xử đều chấp nhận căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ đưa ra, bản án nêu trên vẫn để ngỏ một vấn đề mang tính quyết định trong việc áp dụng Điều 36.1.g BLLĐ, đó là việc xác định liệu hành vi cung cấp thông tin không trung thực của NLĐ có thực sự ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của NSDLĐ hay không. Cụ thể, trong phần nhận định của Tòa án, Tòa án phúc thẩm mới chỉ nêu ra cơ sở chứng minh Bà H có hành vi kê khai thông tin không trung thực mà chưa bình luận về mối quan hệ nhân quả giữa hành vi kê khai không trung thực với quyết định tuyển dụng của Công ty TNHH A; cũng như chưa làm rõ tiêu chí, căn cứ nào để kết luận rằng các thông tin bị kê khai sai lệch có ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của NSDLĐ.

Theo đó, LNV đồng ý rằng quan hệ lao động cần được thực hiện dựa trên sự thiện chí, trung thực và minh bạch giữa các bên; đồng thời, việc pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ là cần thiết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong hoạt động tuyển dụng và sử dụng lao động. Song, trên cơ sở phân tích quy định pháp luật và thực tiễn thi hành, có thể thấy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ dựa trên quy định tại Điều 36.1.g BLLĐ vẫn còn khá mơ hồ và có thể dẫn đến nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động. Do đó, trên tinh thần cẩn trọng, LNV khuyến nghị NSDLĐ lưu ý một số vấn đề sau:

(i) Xác định rõ các thông tin mà ứng viên có nghĩa vụ cung cấp ngay từ giai đoạn tuyển dụng, đặc biệt là các thông tin có ý nghĩa quan trọng đối với việc đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc hoặc khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển dụng;

(ii) Thiết lập và lưu giữ đầy đủ hồ sơ tuyển dụng, bao gồm: bảng mô tả công việc, tiêu chí tuyển dụng, phiếu đánh giá ứng viên, biên bản phỏng vấn hoặc các tài liệu khác thể hiện căn cứ tuyển dụng của đơn vị. Đây có thể là những chứng cứ quan trọng để chứng minh rằng thông tin bị kê khai sai lệch có ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng;

(iii) Thực hiện hoạt động thẩm tra, xác minh thông tin ứng viên trong phạm vi phù hợp trước khi tuyển dụng đối với các vị trí quan trọng hoặc các vị trí yêu cầu trình độ chuyên môn, kinh nghiệm đặc thù;

(iv) Trước khi ban hành quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cần rà soát và đánh giá kỹ lưỡng liệu thông tin không trung thực có thực sự là yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng hay không, thay vì chỉ dựa trên việc phát hiện có sự sai lệch trong thông tin do NLĐ cung cấp.

Việc chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, chứng cứ chứng minh và áp dụng thận trọng quy định tại Điều 36.1.g sẽ giúp NSDLĐ củng cố cơ sở pháp lý cho quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời hạn chế nguy cơ bị xác định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và giảm thiểu rủi ro phát sinh tranh chấp lao động với NLĐ.

Trên đây là một số nội dung mà NSDLĐ cần quan tâm và lưu ý trong trường hợp muốn xem xét áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì lý do cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ.

Đối với Quý Độc giả là NLĐ, vui lòng tham khảo một số khuyến nghị của LNV tại Bài viết: “Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 1/2024 – Phần 3: Trình bày CV không chính xác, NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ”.

Thực hiện: Cộng sự Quế Trân

Tham vấn: Luật sư Phan Nhi

Lưu ý:

Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.

Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.