Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 1/2024 – Phần 3

Bàn luận pháp luật

Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 1/2024 – Phần 3

LexNovum Lawyers

LexNovum Lawyers

17/07/2024

PHẦN 3: TRÌNH BÀY CV KHÔNG CHÍNH XÁC, NLĐ BỊ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ.

Trong quá trình đánh giá các bản án lao động được công bố trong quý 1/2024, bên cạnh các điểm nổi bật từng được trình bày (chi tiết xem tại các link cuối bài), LNV nhận thấy có một chi tiết khá thú vị về cơ sở để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Về cơ sở để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi đối chiếu quy định giữa BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019, chúng ta có thể thấy, so với BLLĐ 2012, phiên bản BLLĐ 2019 đã bổ sung 03 trường hợp là (1) khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu, (2) khi NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày và (3) khi NLĐ khai báo thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng.

Trong 58 bản án được công bố trong 03 tháng đầu năm 2024, trường hợp số 3 kể trên là điểm pháp lý nổi bật tại bản án số 03/2024/LĐPT ngày 19/01/2024 của Tòa án Nhân dân tỉnh Bắc Ninh.

Cụ thể là, khi ứng tuyển tại vị trí Kế toán trưởng, tại phần kinh nghiệm làm việc trong bản CV giới thiệu, NLĐ đã khai vượt quá từ 1 đến 2 năm so với thời gian thực tế làm việc tại một số công ty lớn, kê sai vị trí làm việc tại một số công tykhông đề cập đến việc từng làm việc tại trong các công ty nhỏ hoặc  những nơi có thời gian làm việc ngắn từ 1 đến 8 tháng. Theo đó, với lý do “thông tin về thời gian, vai trò, vị trí làm việc tại các công ty do NLĐ cung cấp trong bản CV giới thiệu là không chính xác”, NSDLĐ cho rằng NLĐ đã “vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLĐ về trình độ nghề và kinh nghiệm làm việc” và đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định tại điểm g khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019: “Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động”. Không đồng ý với quyết định của NSDLĐ, NLĐ khởi kiện yêu cầu hủy quyết định chấm dứt HĐLĐ và các quyền lợi khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Sau quá trình thụ lý, cả 02 cấp tòa sơ thẩm và phúc thẩm đều đồng ý với cơ sở chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và bác yêu cầu khởi kiện của NLĐ. Chi tiết, vui lòng xem tại đây (Link bản án: https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta1405516t1cvn/chi-tiet-ban-an )

Từ câu chuyện trên, LNV cho rằng:

  1. Đối với NSDLĐ:
  • Thứ nhất, với quy định tại điểm g khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, để chứng minh cơ sở đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, NSDLĐ cần thuyết phục được cơ quan giải quyết tranh chấp đồng thời về 02 chi tiết là (1) có sự cung cấp thông tin sai từ phía NLĐ và (2) hành vi/thông tin bị cung cấp sai có ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của NSDLĐ.

Theo quan điểm của LNV, trong trường hợp này, về phía NSDLĐ, NSDLĐ đã chứng minh được hành vi cung cấp thông tin  không trung thực từ phía NLĐ nhưng chưa thực sự làm rõ được sự ảnh hưởng từ hành vi đó lên quyết định tuyển dụng của Công ty, nhất là khi Công ty không chỉ tuyển dụng NLĐ thông qua CV giới thiệu mà còn thông qua vòng phỏng vấn trực tiếp và thậm chí, NSDLĐ còn có cơ hội đánh giá lại năng lực của NLĐ trong 02 tháng thử việc sau đó. Về phía Tòa án, tại phần Nhận định, Tòa án cho rằng “Trong trường hợp này phía Công ty TNHH Advanex Việt Nam sau khi xác minh với một số công ty lớn mà bà H từng làm việc trước đó thì biết được bà H đã nộp CV cho công ty với những thông tin không trung thực, thiếu chính xác như kê khai thời gian làm việc tại một số Công ty lớn như Công ty TNHH PricewaterhouseCoopers Việt Nam, Công ty TNHH Panasonic Appliances dài hơn từ khoảng 1 năm đến khoảng 2 năm so với thời gian thực tế bà H làm việc; kê sai vị trí làm việc tại các công ty; không kê khai thời gian làm việc ngắn tại một số công ty nhỏ lẻ… Như vậy, bà H đã vi phạm vào khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động, do đó việc Công ty TNHH Advanex ra thông báo đơn phương chấm dứt quan hệ lao động với bà H là phù hợp với quy định của pháp luật”. Vậy, có thể thấy rằng tại bản án, Tòa án đã đưa ra nhận định đồng ý về hành vi thiếu trung thực của NLĐ. Tuy nhiên, theo rà soát của LNV, chúng tôi cho rằng Tòa án vẫn chưa đánh giá về sự ảnh hưởng từ hành vi kê khai sai đối với quyết định tuyển dụng của NSDLĐ nhưng đã kết luận NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo điểm g khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 “là phù hợp” … là một điểm đáng tiếc.

Có thể, trong một chỉnh thể hoàn chỉnh, đối với vị trí đòi hỏi sự chuyên môn và kinh nghiệm cao như Kế toán trưởng thì hành vi kê khai sai đến 03 chi tiết như tăng số năm kinh nghiệm, sai vị trí, lược bỏ thông tin,… đã đủ để thuyết phục mọi người rằng hành vi này quá nghiêm trọng và “đáng” bị xử lý. Nhưng theo LNV, việc đánh giá đủ các yếu tố trong một cơ sở chấm dứt HĐLĐ là điều không nên bị bỏ qua, nhất là với trường hợp được quy định tại điểm g khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019. Điều này không chỉ thuyết phục NLĐ về phán quyết cuối cùng của Tòa án mà còn giúp nhắc nhở NSDLĐ nói chung về trách nhiệm đánh giá thông tin trong quá trình tuyển dụng cũng như trách nhiệm chứng minh được mức độ ảnh hưởng từ hành vi của NLĐ đến quyết định tuyển dụng trong các sự vụ khác.

  • Thứ hai, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các trách nhiệm của NSDLĐ như đảm bảo tuân thủ quy định về trình tự, thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt với từng loại HĐLĐ,… vẫn phải được đảm bảo.
  1. Đối với NLĐ:
  • Thứ nhất, LNV nhận thấy khi trình bày CV, một số bạn thường có xu hướng làm tròn thời gian làm việc tại các công ty cũ cho “tròn số” hoặc tỉa bớt những tổ chức mà theo quan điểm cá nhân các bạn là không liên quan đến vị trí đang được ứng tuyển. Thế nhưng, với bản án 03 này, có lẽ đã đến lúc chúng ta cần cẩn trọng hơn với những gì mình trình bày.

Về giải pháp, LNV không nghĩ rằng việc liệt kê đầy đủ, chi tiết tất cả các nơi NLĐ từng làm việc là cách làm khoa học trong kỹ năng trình bày CV và khả thi với những người đã đi làm lâu năm. Tuy nhiên, để tránh bị liệt vào hàng “không trung thực”, NLĐ có thể thông báo rõ cho NSDLĐ rằng các thông tin trên CV chỉ là một số thông tin nổi bật, nếu NSDLĐ muốn biết nhiều hơn, hãy cho NLĐ biết. Nội dung này có thể được ghi chú tại CV, hoặc được trình bày trong email trao đổi trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo duy trì được bằng chứng.

  • Thứ hai, trong quá trình làm việc, nếu phát hiện thông tin nào đã từng bị chính mình “khai nhầm”, LNV khuyến khích NLĐ chủ động thông báo cho NSDLĐ để đính chính. Từ góc độ từng tư vấn cho NSDLĐ, LNV hiểu rằng trong thời buổi mà việc tuyển dụng đã phát triển như một ngành công nghiệp, hiếm Công ty nào thực sự bị “đánh lừa” và tuyển dụng một NLĐ chỉ bởi những gì được trình bày trên CV. Do đó, việc viện dẫn NLĐ thiếu trung thực trong CV chỉ là một trong những nước cờ cuối khi NSDLĐ và NLĐ không thể thỏa thuận hoặc NLĐ thiếu thiện chí. Nên nhân lúc mối quan hệ lao động vẫn ổn định, NLĐ nên chủ động đính chính. Việc đính chính không hoàn toàn đưa NLĐ vô can khỏi cáo buộc cung cấp thông tin không trung thực, nhưng có thể giúp NLĐ thể hiện được thái độ thiện chí và giúp quá trình thực hiện HĐLĐ không đi đến bước cuối như câu chuyện tại bản án nói trên.

Lời cuối, theo LNV, trong tiến trình phát triển của BLLĐ, việc bổ sung các cơ sở pháp lý tạo điều kiện cho NSDLĐ được giải thoát khỏi những quan hệ lao động thiếu trung thực, minh bạch là cần thiết và giúp giải quyết triệt để những trường hợp NLĐ cố tình gian dối để được tuyển dụng. Mặc dù vậy, để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh việc không tuân thủ nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực của NLĐ đã làm “ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ”. Thực tế các quy định hiện nay vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này, việc đánh giá thế nào là “ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ” vẫn còn mang tính quan điểm và định tính. Do đó, đối với trường hợp này, hi vọng các cơ quan có thẩm quyền sẽ sớm có hướng dẫn hoặc định hướng đối với chi tiết trên tránh trường hợp NSDLĐ thì bối rối khi chứng minh, NLĐ thì không phục khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Người thực hiện: Phan Nhi

Lưu ý:
Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi. Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.

FYI: Vấn đề pháp lý nổi bật trong các bản án lao động Quý 1/2024

Phần 1: https://s.net.vn/dsCL

Phần 2: https://s.net.vn/xwOL