Từ bản án đến bàn làm việc: phát hiện người lao động cung cấp thông tin không trung thực sau nhiều năm làm việc – căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được xác định thế nào?

Trong các bài viết trước đây về trường hợp người lao động (“NLĐ”) cung cấp thông tin không trung thực khi tuyển dụng, LNV từng đề cập đến một điều kiện quan trọng tại điểm g khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”): việc phát hiện một thông tin không chính xác trong CV hoặc hồ sơ tuyển dụng, tự nó, chưa đủ để người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”). Điều luật không chỉ yêu cầu có hành vi cung cấp thông tin không trung thực mà còn đòi hỏi thông tin đó phải “làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ”. Chính điều kiện thứ hai làm cho việc áp dụng quy định này trên thực tế phức tạp hơn đáng kể so với việc đơn thuần chứng minh một nội dung trong hồ sơ ứng tuyển là đúng hay sai.

Bản án số 08/2026/LĐ-PT ngày 08/9/2026 của TAND thành phố Hải Phòng tiếp tục xử lý chính căn cứ pháp lý này nhưng trong một hoàn cảnh khác. NLĐ bắt đầu làm việc từ năm 2016, đến năm 2025, Công ty mới rà soát bằng cấp và cho rằng NLĐ đã kê khai không trung thực về trình độ học vấn; trên cơ sở đó, Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cấp sơ thẩm chấp nhận cơ sở chấm dứt của Công ty, nhưng HĐXX phúc thẩm xác định việc chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật và buộc Công ty nhận NLĐ trở lại làm việc, thanh toán tiền lương, thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm và trả thêm 04 tháng tiền lương.

Một phần quan trọng của Bản án này nằm trong lập luận của HĐXX phúc thẩm liên quan đến việc áp dụng Bộ luật Lao động 2012 (“BLLĐ 2012”) hay BLLĐ 2019 đối với quan hệ lao động được xác lập từ nhiều năm trước. Tuy nhiên, khi đặt nhận định này trong tổng thể điều kiện “làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng”, vụ án còn cho thấy một vấn đề thực tiễn rộng hơn: khi một thông tin bị phát hiện là không chính xác sau nhiều năm NLĐ đã làm việc, mức độ ảnh hưởng của thông tin đó đối với quyết định tuyển dụng ban đầu cần được xác định như thế nào?

1. Quy định pháp luật về việc NLĐ cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết HĐLĐ

1.1. Có thông tin không trung thực chưa đồng nghĩa với việc NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019 đặt ra nghĩa vụ của NLĐ khi cung cấp thông tin phục vụ việc giao kết HĐLĐ, theo đó:

“NLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.”

Tương ứng với nghĩa vụ này, điểm g khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp:

“NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.”

Cấu trúc của quy định cho thấy NSDLĐ muốn áp dụng căn cứ này phải chứng minh đồng thời ít nhất hai nội dung: (i) NLĐ đã cung cấp thông tin không trung thực thuộc phạm vi khoản 2 Điều 16 BLLĐ 2019; và (ii) chính sự không trung thực đó đã làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Pháp luật vì vậy không thiết kế Điều 36.1.g như một căn cứ cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với mọi sai lệch được phát hiện trong hồ sơ ứng tuyển, mà giới hạn quyền này ở những thông tin không trung thực có ý nghĩa thực sự đối với quyết định tuyển dụng.

1.2. “Ảnh hưởng đến việc tuyển dụng” phải được xác định từ vai trò thực tế của thông tin đối với quyết định tuyển dụng

BLLĐ 2019 không đưa ra một bộ tiêu chí cụ thể để xác định thế nào là “làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng”, nên nội dung này phải được xem xét từ chính quá trình tuyển dụng và các chứng cứ liên quan. Trong bài viết trước đây, LNV đã tiếp cận điều kiện này theo hướng NSDLĐ cần có cơ sở chứng minh rằng nếu tại thời điểm tuyển dụng biết được thông tin đúng sự thật thì NSDLĐ đã không giao kết HĐLĐ với NLĐ, hoặc ít nhất đã không tuyển NLĐ vào cùng vị trí, chức danh hoặc điều kiện làm việc. Theo cách tiếp cận này, trọng tâm không chỉ nằm ở việc thông tin có sai hay không mà còn nằm ở mối quan hệ giữa thông tin sai và quyết định tuyển dụng đã được đưa ra.

Việc xác định mối quan hệ này trên thực tế không đơn giản, bởi một quyết định tuyển dụng thường được hình thành từ tổng hòa nhiều yếu tố như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kết quả phỏng vấn, đánh giá của người tuyển dụng và mức độ phù hợp với vị trí. Một thông tin có thể không chính xác nhưng hoàn toàn không mang tính quyết định, trong khi một thông tin khác lại là điều kiện tiên quyết để ứng viên được lựa chọn. Vì vậy, việc đánh giá “ảnh hưởng đến việc tuyển dụng” phải đi vào tính trọng yếu của thông tin trong hoàn cảnh tuyển dụng cụ thể, thay vì chỉ dừng lại ở mức độ sai lệch của bản thân thông tin đó.

2. Bản án số 08/2026/LĐ-PT: từ thông tin về bằng cấp đến vấn đề pháp luật áp dụng

2.1. HĐXX phúc thẩm không chấp nhận việc chỉ từ sự khác biệt về bằng cấp để xác định NLĐ cung cấp thông tin không trung thực

Theo nội dung Bản án số 08/2026/LĐ-PT, ông T bắt đầu làm việc tại Công ty từ năm 2016. Đến năm 2025, trong quá trình rà soát bằng cấp của cán bộ, nhân viên, Công ty cho rằng có sự không thống nhất giữa thông tin về trình độ học vấn ông T đã kê khai và văn bằng được kiểm tra, cụ thể ông T kê khai trình độ học vấn là “cử nhân” trong khi một văn bằng là bằng tốt nghiệp cao đẳng. Công ty từ đó xác định ông T đã cung cấp thông tin không trung thực khi tuyển dụng và sử dụng điểm g khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 làm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

HĐXX phúc thẩm không chấp nhận việc xác định sự không trung thực chỉ trên cơ sở sự khác biệt nêu trên, bởi hồ sơ vụ án còn thể hiện ông T có quá trình học tập tại Trường Đại học H2, có giải trình liên quan đến thời gian học dự bị và đồng thời có bằng cử nhân do Đại học Ngoại ngữ cấp. Trên cơ sở tổng thể các tài liệu, Tòa án nhận định:

“Việc kê khai trình độ học vấn là cử nhân nhưng bằng tốt nghiệp là cao đẳng không thể hiện việc ông T khai không trung thực.”

Nhận định này cho thấy việc xác định “không trung thực” không nên được thực hiện bằng cách tách riêng một dòng kê khai và một tài liệu để đối chiếu cơ học, mà phải xem xét toàn bộ thông tin NLĐ đã cung cấp và hoàn cảnh của việc cung cấp thông tin đó. Trong vụ án này, ngay điều kiện đầu tiên của Điều 36.1.g – có hành vi cung cấp thông tin không trung thực – đã không được HĐXX phúc thẩm thừa nhận.

2.2. Việc Công ty có thể xác minh bằng cấp ngay từ thời điểm tuyển dụng có ý nghĩa đối với việc đánh giá tính trọng yếu của thông tin đối với việc tuyển dụng

Bên cạnh việc không xác định ông T đã cung cấp thông tin không trung thực, HĐXX phúc thẩm còn trực tiếp đề cập đến khả năng kiểm tra bằng cấp của Công ty tại thời điểm giao kết HĐLĐ:

“Trong trường hợp Công ty L2 ký kết hợp đồng với ông T cần có bằng tốt nghiệp là đại học thì cần phải xác minh ngay tại thời điểm ký kết.”

Theo LNV, nhận định này cần được đọc trong mối liên hệ với điều kiện “làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng”. Bằng cấp là loại thông tin mà NSDLĐ thông thường có thể yêu cầu ứng viên xuất trình trong quá trình tuyển dụng; nếu trình độ đại học thực sự là điều kiện bắt buộc của vị trí, yêu cầu đó cũng có thể được ghi nhận trong thông báo tuyển dụng, bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh hoặc hồ sơ xét tuyển. Vì vậy, việc doanh nghiệp có khả năng kiểm tra một thông tin tương đối dễ dàng nhưng không thực hiện, sau đó vẫn tuyển và sử dụng NLĐ trong nhiều năm, có thể trở thành một dữ kiện để đánh giá mức độ thuyết phục của lập luận rằng thông tin đó thực sự có tính quyết định đối với việc tuyển dụng.

Việc Công ty không xác minh thông tin ngay từ đầu không tự động làm mất quyền áp dụng Điều 36.1.g, bởi BLLĐ 2019 không quy định khả năng xác minh của NSDLĐ là một điều kiện độc lập của căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, khi NSDLĐ phải chứng minh rằng một thông tin đã “làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng”, cách NSDLĐ đã thực tế tiếp cận, kiểm tra và sử dụng chính thông tin đó tại thời điểm tuyển dụng có thể phản ánh mức độ quan trọng mà doanh nghiệp thực sự dành cho thông tin này. Theo đó, khả năng xác minh không phải là điều kiện pháp lý độc lập của Điều 36.1.g, nhưng có thể là một dữ kiện chứng minh quan trọng khi đánh giá tính trọng yếu của thông tin đối với quyết định tuyển dụng.

2.3. [Điểm ấn tượng nhất] Việc áp dụng BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 còn phải được xem xét trong cơ chế chuyển tiếp nhằm duy trì nội dung có lợi hơn cho NLĐ

Một lớp lập luận khác của HĐXX phúc thẩm liên quan đến thời điểm xác lập quan hệ lao động và cơ chế chuyển tiếp giữa BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019. Ông T bắt đầu làm việc từ năm 2016 và HĐLĐ không xác định thời hạn giữa hai bên được ký ngày 30/9/2019, tức thời điểm BLLĐ 2012 vẫn đang có hiệu lực. Trên cơ sở đó, HĐXX xác định:

“Việc này cần được áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực tại thời điểm ký kết hợp đồng lao động giữa Công ty L2 và ông T.”

Sự khác biệt giữa hai Bộ luật cần được xác định chính xác. Khoản 2 Điều 19 BLLĐ 2012 đã quy định NLĐ phải cung cấp cho NSDLĐ các thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ, trong đó có “trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe…”. Như vậy, nghĩa vụ cung cấp thông tin không phải đến BLLĐ 2019 mới xuất hiện; điểm thay đổi quan trọng là BLLĐ 2019 quy định rõ việc cung cấp thông tin phải “trung thực”, đồng thời bổ sung tại Điều 36.1.g một căn cứ riêng cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi sự không trung thực làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Trong khi đó, BLLĐ 2012 không có một căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tương ứng.

Cách tiếp cận của HĐXX phúc thẩm còn dựa trên khoản 2 Điều 220 BLLĐ 2019 về hiệu lực thi hành và xử lý các quan hệ lao động đã được xác lập trước ngày Bộ luật mới có hiệu lực. Quy định này xác định:

“Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho NLĐ có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật này.”

HĐXX phúc thẩm cũng trực tiếp viện dẫn cơ chế này và xác định HĐLĐ đã giao kết trước thời điểm BLLĐ 2019 có hiệu lực, nếu có nội dung không trái pháp luật hoặc bảo đảm cho NLĐ quyền và điều kiện thuận lợi hơn, thì vẫn được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên thỏa thuận sửa đổi, bổ sung. Trên cơ sở đó, Tòa án không chấp nhận quan điểm cho rằng chỉ vì quan hệ lao động tiếp tục tồn tại đến năm 2025 thì toàn bộ căn cứ chấm dứt HĐLĐ phải được đánh giá theo pháp luật đang có hiệu lực tại thời điểm chấm dứt.

Tuy nhiên, phạm vi của lập luận này cũng cần được xác định thận trọng. Khoản 2 Điều 220 trực tiếp điều chỉnh việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết, chứ không quy định mọi hành vi xảy ra trước ngày 01/01/2021 đều vĩnh viễn chỉ chịu sự điều chỉnh của BLLĐ 2012. Vì vậy, từ Bản án số 08/2026/LĐ-PT chưa nên suy rộng thành một nguyên tắc rằng mọi thông tin không trung thực được NLĐ cung cấp trước ngày BLLĐ 2019 có hiệu lực đều mặc nhiên không thể phát sinh hậu quả pháp lý khi sự không trung thực chỉ được phát hiện sau này.

Theo LNV, nhận định của HĐXX phúc thẩm phù hợp hơn khi được đặt trong tổng thể các dữ kiện của chính vụ án: quan hệ lao động được xác lập dưới thời BLLĐ 2012; HĐLĐ cũ tiếp tục được thực hiện; BLLĐ 2012 chưa có căn cứ đơn phương chấm dứt tương ứng; khoản 2 Điều 220 BLLĐ 2019 bảo đảm việc tiếp tục thực hiện những nội dung hợp pháp hoặc thuận lợi hơn cho NLĐ; đồng thời bản thân thông tin về bằng cấp cũng chưa được chứng minh rõ là không trung thực và có tính quyết định đối với việc tuyển dụng. Sự kết hợp của các yếu tố này tạo nên cơ sở đầy đủ hơn cho kết luận của Tòa án, thay vì chỉ dựa trên một nguyên tắc rằng thông tin được cung cấp trước năm 2021 thì không thể được xem xét sau thời điểm BLLĐ 2019 có hiệu lực.

3. “Ảnh hưởng đến việc tuyển dụng” có thể được đánh giá khác nhau tùy thuộc vào bản chất của thông tin

3.1. Thông tin càng dễ xác minh, cách NSDLĐ xử lý thông tin tại thời điểm tuyển dụng càng có giá trị chứng minh

Bằng cấp trong Bản án số 08/2026/LĐ-PT là một ví dụ điển hình về loại thông tin có khả năng được kiểm tra tương đối dễ dàng tại thời điểm tuyển dụng. Nếu doanh nghiệp xác định bằng đại học là tiêu chí bắt buộc nhưng không yêu cầu xuất trình, không xác minh, không thể hiện tiêu chí này trong hồ sơ tuyển dụng và sau đó vẫn sử dụng NLĐ ổn định trong thời gian dài, việc chứng minh rằng bằng cấp thực sự là yếu tố mang tính quyết định sẽ khó khăn hơn. Trong trường hợp này, chính cách doanh nghiệp hành xử tại thời điểm tuyển dụng có thể trở thành một dữ kiện bất lợi cho lập luận rằng “nếu biết sự thật thì Công ty đã không tuyển NLĐ”.

Tuy nhiên, yếu tố này không nên được tuyệt đối hóa thành nguyên tắc rằng mọi thông tin có thể kiểm tra nhưng NSDLĐ không kiểm tra đều không thể được sử dụng làm căn cứ theo Điều 36.1.g. Một doanh nghiệp có thể nhận được giấy tờ giả, nhận được xác nhận không chính xác từ bên thứ ba hoặc đã thực hiện hoạt động xác minh nhưng vẫn không phát hiện được sự gian dối. Do đó, nội dung cần đánh giá không chỉ là thông tin có thể được kiểm tra về mặt lý thuyết hay không, mà còn là NSDLĐ có khả năng hợp lý để phát hiện sự không trung thực trong hoàn cảnh cụ thể hay chưa.

3.2. Đối với thông tin khó xác minh, việc phát hiện muộn không nhất thiết làm giảm tính trọng yếu của thông tin

Kết quả đánh giá có thể khác đáng kể nếu sự không trung thực không nằm ở bằng cấp mà nằm ở những thông tin khó xác minh hơn, chẳng hạn kinh nghiệm quản lý thực tế, quy mô đội ngũ từng phụ trách, doanh số từng đạt được, vai trò trong một dự án hoặc phạm vi trách nhiệm tại doanh nghiệp cũ. Đây là những thông tin có thể mang ý nghĩa rất lớn đối với việc tuyển dụng một vị trí quản lý hoặc chuyên môn cao, nhưng NSDLĐ không phải lúc nào cũng có khả năng kiểm tra đầy đủ do doanh nghiệp cũ không cung cấp thông tin, dữ liệu không công khai hoặc việc reference check chỉ có phạm vi giới hạn.

Giả sử một ứng viên được tuyển dụng chủ yếu vì khai đã có 05 năm kinh nghiệm quản lý một đội ngũ lớn hoặc từng trực tiếp phụ trách một dự án quy mô đáng kể, nhưng nhiều năm sau NSDLĐ mới có tài liệu đáng tin cậy chứng minh những kinh nghiệm đó là không có thật. Trong hoàn cảnh này, việc phát hiện muộn không tự thân làm mất đi tính trọng yếu của thông tin đối với quyết định tuyển dụng ban đầu. Nếu doanh nghiệp chứng minh được thông tin này là tiêu chí trọng yếu của vị trí, thực tế đã được sử dụng để lựa chọn ứng viên, tại thời điểm tuyển dụng doanh nghiệp không có khả năng hợp lý để phát hiện sự không trung thực và nếu biết sự thật thì quyết định tuyển dụng đã khác đi, điều kiện “ảnh hưởng đến việc tuyển dụng” sẽ có cơ sở rõ ràng hơn.

3.3. “Phát hiện muộn” cần được phân biệt với trường hợp NSDLĐ đã biết nhưng vẫn tiếp tục duy trì quan hệ lao động

Thời gian NLĐ đã làm việc trước khi sự không trung thực được phát hiện chỉ thực sự có ý nghĩa khi được đặt bên cạnh thời điểm NSDLĐ có khả năng biết và thực tế biết về sự việc. Nếu doanh nghiệp chỉ có thể phát hiện sự thật sau khi xuất hiện một tài liệu, xác nhận hoặc nguồn thông tin mới, khoảng thời gian trước đó chủ yếu phản ánh thời điểm phát hiện và không nhất thiết thể hiện doanh nghiệp đã chấp nhận thông tin sai lệch.

Ngược lại, nếu NSDLĐ đã biết rõ thông tin không chính xác nhưng vẫn tiếp tục ký HĐLĐ, gia hạn HĐLĐ, bổ nhiệm NLĐ, tăng lương hoặc thực hiện những hành vi khác cho thấy quan hệ lao động vẫn được duy trì trên cơ sở doanh nghiệp đã biết sự thật, khả năng chứng minh rằng thông tin ban đầu mang tính quyết định đối với tuyển dụng sẽ suy giảm đáng kể. Trong trường hợp này, chính hành vi của NSDLĐ sau khi biết sự thật trở thành một dữ kiện quan trọng để đánh giá mức độ ảnh hưởng thực tế của thông tin đối với việc tiếp tục quan hệ lao động.

Do đó, khi xử lý những trường hợp phát hiện sự không trung thực sau nhiều năm, trình tự thời gian cần được xác lập rõ gồm thời điểm thông tin được cung cấp; khả năng kiểm tra tại thời điểm tuyển dụng; thời điểm NSDLĐ thực tế biết sự thật và cách NSDLĐ hành xử sau khi biết. Chuỗi sự kiện này giúp phân biệt trường hợp doanh nghiệp thực sự bị dẫn dắt bởi thông tin không trung thực với trường hợp doanh nghiệp đã biết hoặc đã chấp nhận sự sai lệch nhưng sau đó mới sử dụng chính thông tin đó làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ.

4. Từ bản án đến bàn làm việc: doanh nghiệp cần chuẩn bị gì để chứng minh “ảnh hưởng đến việc tuyển dụng”?

Từ Bản án số 08/2026/LĐ-PT, đặt trong mối liên hệ với Bản án số 03/2024/LĐ-PT và các vấn đề LNV đã phân tích trước đây, phần khó nhất khi áp dụng Điều 36.1.g BLLĐ 2019 không nhất thiết nằm ở việc chứng minh một thông tin trong hồ sơ tuyển dụng là không chính xác, mà nằm ở việc chứng minh ý nghĩa của chính thông tin đó đối với quyết định tuyển dụng. Nếu NSDLĐ cho rằng một thông tin quan trọng đến mức nếu biết đúng sự thật thì doanh nghiệp đã không tuyển NLĐ, lập luận này cần được hỗ trợ bằng các chứng cứ được hình thành ngay từ quá trình tuyển dụng và cách doanh nghiệp thực tế xử lý thông tin đó.

Trước hết, NSDLĐ nên xác định rõ những thông tin nào thực sự là tiêu chí tuyển dụng có tính trọng yếu và thể hiện các tiêu chí này trong hồ sơ tuyển dụng. Nếu bằng đại học là điều kiện bắt buộc, yêu cầu đó nên xuất hiện trong tiêu chuẩn chức danh, thông báo tuyển dụng hoặc mô tả công việc; nếu kinh nghiệm quản lý là yếu tố quyết định, tiêu chí này nên được phản ánh trong phiếu đánh giá ứng viên và hồ sơ phỏng vấn; nếu một kinh nghiệm hoặc thành tích cụ thể là lý do ứng viên được lựa chọn, tài liệu phê duyệt tuyển dụng nên ghi nhận nội dung này. Khi tranh chấp phát sinh sau nhiều năm, tài liệu được hình thành ngay tại thời điểm tuyển dụng sẽ có giá trị chứng minh khác đáng kể so với lời giải thích được đưa ra sau khi doanh nghiệp đã quyết định chấm dứt HĐLĐ.

Bên cạnh việc xác lập tiêu chí tuyển dụng, NSDLĐ cũng nên lựa chọn mức độ thẩm tra phù hợp với bản chất của từng loại thông tin. Những yếu tố dễ kiểm tra và có tính chất điều kiện như bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn hoặc giấy phép hành nghề nên được xác minh ngay từ đầu; đối với những nội dung khó kiểm chứng như kinh nghiệm thực tế, thành tích hoặc phạm vi trách nhiệm tại doanh nghiệp cũ, doanh nghiệp nên lưu giữ tài liệu phỏng vấn, reference check và các tài liệu khác thể hiện rằng chính những thông tin này đã được xem xét khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Cách tiếp cận này vừa hạn chế rủi ro từ đầu, vừa tạo cơ sở chứng minh nếu sự không trung thực chỉ được phát hiện ở một thời điểm sau đó.

Trước khi ban hành quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36.1.g, NSDLĐ cần đánh giá đồng thời ít nhất sáu nội dung:

• Thông tin cụ thể NLĐ đã cung cấp và cơ sở xác định thông tin đó không trung thực;
• Thông tin có thuộc nhóm thông tin NSDLĐ đã yêu cầu và liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ hay không;
• Mức độ ảnh hưởng thực tế của thông tin đối với quyết định tuyển dụng;
• Khả năng xác minh thông tin tại thời điểm tuyển dụng;
• Thời điểm NSDLĐ có khả năng biết và thực tế biết về sự không trung thực; và
• Cách NSDLĐ hành xử sau khi phát hiện.
• Đối với các quan hệ lao động được xác lập trước khi BLLĐ 2019 có hiệu lực, doanh nghiệp còn phải đánh giá riêng vấn đề pháp luật áp dụng và cơ chế chuyển tiếp tại Điều 220 BLLĐ 2019.

Theo LNV, giá trị thực tiễn đáng quan tâm của Bản án số 08/2026/LĐ-PT không chỉ nằm ở việc HĐXX phúc thẩm lựa chọn BLLĐ 2012 hay BLLĐ 2019, mà còn ở cách những dữ kiện của vụ án cho thấy điều kiện “làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng” không thể được chứng minh chỉ bằng việc chỉ ra một thông tin không chính xác trong hồ sơ ứng tuyển. Nếu NSDLĐ khẳng định một thông tin quan trọng đến mức biết đúng sự thật sẽ dẫn đến một quyết định tuyển dụng khác, thì tiêu chuẩn tuyển dụng, khả năng xác minh thông tin, cách doanh nghiệp đã thực tế sử dụng thông tin đó và hành vi của doanh nghiệp sau khi biết sự thật đều là những dữ kiện cần được cân nhắc.

Theo hướng đó, Điều 36.1.g BLLĐ 2019 không đơn thuần là một cơ chế xử lý NLĐ vì đã từng cung cấp một thông tin không chính xác. Trọng tâm của quy định là bảo vệ quyết định tuyển dụng của NSDLĐ trước những thông tin không trung thực có tính trọng yếu đối với chính quyết định đó. Đây cũng là ranh giới doanh nghiệp cần xác định rõ trước khi sử dụng một sai lệch trong hồ sơ tuyển dụng làm căn cứ chấm dứt một quan hệ lao động đã được thực hiện trong nhiều năm.

Ngoài ra, từ chính vụ án này, khi nghiên cứu đến nay, LNV có thêm một trăn trở. Đó là nếu sự không trung thực của NLĐ trong vụ việc này không đủ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36.1.g BLLĐ 2019, liệu NSDLĐ có thể yêu cầu Tòa án tuyên HĐLĐ vô hiệu vì việc giao kết HĐLĐ không bảo đảm nguyên tắc trung thực? Vấn đề này dự kiến sẽ được LNV tiếp tục phân tích trong một bài viết tiếp theo của chuyên mục “Từ bản án đến bàn làm việc”.

Thực hiện: Luật sư Phan Nhi

Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành), Bản án số 08/2026/LĐ-PT ngày 08/9/2026 của TAND thành phố Hải Phòng và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo.

Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi. Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.

#LNV #LexNovumLawyers #lexnovum #donphuong #chamdutHDLD #hopdonglaodong #HDLD #doanhnghiep #NSDLĐ #NLĐ #employee #employer #BLLD #laodong