NLĐ bị chèn ép, ngược đãi đến mức nghỉ việc theo quy định tại Điều 35.2 BLLĐ 2019, NSDLĐ có phải chịu trách nhiệm như họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?

LexNovum Lawyers

23/05/2025

Ngày 11/3/2025, Tòa án nhân dân cấp cao (“TAND cấp cao”) đã ban hành Quyết định giám đốc thẩm số 01/2025/LĐ-GĐT ngày 11/3/2025 (“Quyết định giám đốc thẩm”), hủy bản án sơ thẩm và bản án phúc thẩm đối với tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Theo đó, TAND cấp cao đã đưa ra quan điểm hoàn toàn khác biệt so với Tòa án huyện BT và Tòa án tỉnh Tây Ninh. Trong bài viết này, LexNovum Lawyers (“LNV”) sẽ bình luận một chi tiết nổi bật và đáng chú ý trong Quyết định giám đốc thẩm nêu trên.

Trong Quyết định giám đốc thẩm, Hội đồng xét xử viện dẫn các quy định của Bộ luật Lao động 2012 làm căn cứ pháp lý. Tuy nhiên, để Quý độc giả dễ dàng tiếp cận và hiểu đúng tinh thần pháp luật hiện hành, LNV sẽ đối chiếu và vận dụng các quy định tương ứng trong Bộ luật Lao động 2019 để phân tích vấn đề.

1. Bối cảnh

Ông T ký Hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với Công ty TNHH I (“Công ty”) từ ngày 02/3/2009. Ngày 02/5/2011, ông T ký HĐLĐ không xác định thời hạn; đến ngày 02/01/2020 ông T được tăng lương với mức lương tổng cộng là 29.370.000 đồng/tháng.

Ngày 03/8/2020, Công ty ra quyết định số 3/8/2020/QĐ (“Quyết định số 3”) điều chuyển vị trí công tác của ông T từ vị trí Giám đốc sang vị trí nhân viên xưởng.
Ông T khiếu nại và ngày 27/8/2020, Công ty ra quyết định số 27/8/2020/QĐ (“Quyết định số 27”) giải quyết khiếu nại của ông bằng cách thu hồi Quyết định số 3, đồng thời, tạm đình chỉ công việc của ông T trong thời hạn 30 ngày (nhưng không tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở).
Ngày 30/9/2020, Công ty thông báo cho ông T quay lại làm việc kể từ ngày 06/10/2020. Theo nhận định của ông T, khi ông T đến Công ty làm việc thì Công ty sắp xếp cho ông ngồi trong phòng trưng bày (không phải phòng làm việc), không có máy móc, thiết bị làm việc, có nhân viên bảo vệ canh giữ bên ngoài và ông T bị buộc ngồi trong phòng cho đến hết giờ làm. Khi ông T sử dụng điện thoại và máy tính cá nhân thì bị lập biên bản sử dụng điện thoại và máy tính với mục đích cá nhân trái nội quy.
Về phía Người sử dụng lao động (“NSDLĐ”), Công ty cho rằng, Công ty vẫn bố trí phòng làm việc nhưng chưa giao việc cho ông T vì ông T đã nghỉ làm một khoảng thời gian trước đó (do bị tạm đình chỉ công tác). Đồng thời, trong 02 ngày làm việc, ông T đã sử dụng điện thoại và máy vi tính với mục đích cá nhân, trái nội quy. Ông T tự ý đi ra ngoài gặp Công an thị xã BT giải quyết việc riêng nhưng không có thư mời. Những việc này Công ty đều có lập biên bản ghi nhận và có xác nhận của ông T.
Liên tục trong 03 ngày 06, 07 và 08/10/2020, ông T đến Công ty thì đều bị Công ty “ngược đãi” như ông T đã kể trên. Do đó, từ ngày 09/10/2020, ông T không đến Công ty nữa.
Đến ngày 28/10/2020, Công ty họp xử lý kỷ luật sa thải ông T và ban hành quyết định xử lý kỷ luật số 10-9/2020/QĐ (“Quyết định số 10”) ngày 01/11/2020, kỷ luật sa thải ông T với lý do “tự ý nghỉ việc từ ngày 13 tháng 10 năm 2020 đến ngày 27 tháng 10 năm 2020, không có lý do chính đáng”.
Ông T khởi kiện yêu cầu Tòa án tuyên bố Quyết định số 10 là trái pháp luật, yêu cầu bồi thường các khoản bao gồm: tiền lương, tiền BHXH, BHYT, bồi thường danh dự,.. tổng cộng số tiền 862.431.000 đồng.

Tòa án sơ thẩm huyện BT tỉnh Tây Ninh và Tòa án phúc thẩm tỉnh Tây Ninh đều bác bỏ toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông T.

Song, tại phiên tòa Giám đốc thẩm, Hội đồng xét xử đã chấp nhận Quyết định kháng nghị của Chánh án TAND cấp cao, quyết định hủy bản án lao động phúc thẩm và sơ thẩm nói trên, giao hồ sơ về cho Tòa án sơ thẩm giải quyết lại vụ án. Quyết định giám đốc thẩm đã nêu ra 04 quan điểm để từ đó cho rằng Công ty đã có hành vi sa thải NLĐ trái quy định pháp luật. Cụ thể:

Thứ nhất, ông T là Ủy viên Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, Công ty thực hiện việc sa thải ông T mà không thỏa thuận bằng văn bản với Ban Chấp hành Công đoàn là trái quy định pháp luật lao động;
Thứ hai, Công ty thực hiện cách chức ông T từ Giám đốc xuống vị trí nhân viên nhưng lại cố tình lách luật, không làm theo đúng quy định pháp luật về quy trình xử lý kỷ luật trong việc cách chức;
Thứ ba, Công ty tạm đình chỉ công việc của NLĐ nhưng không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
Thứ tư, Công ty có hành vi ngược đãi, chèn ép NLĐ, vi phạm quy định về các hành vi bị nghiêm cấm theo quy định của pháp luật lao động.

Trong phần bình luận dưới đây, LNV sẽ tập trung bình luận quan điểm của TAND cấp cao đối với hành vi chèn ép, ngược đãi, cưỡng bức lao động của NSDLĐ.

2. Bình luận của LNV đối với tình tiết NLĐ bị “chèn ép lao động” dẫn đến nghỉ việc theo Điều 35.2 Bộ luật Lao động 2019

Theo quy định hiện hành của pháp luật lao động Việt Nam, khi NLĐ cho rằng mình bị NSDLĐ đối xử bất công, trù dập hoặc ngược đãi tại nơi làm việc, NLĐ có hai hướng lựa chọn:

Một là, tiếp tục làm việc, đồng thời thực hiện thủ tục khiếu nại hoặc tố cáo để cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự đối với NSDLĐ; hoặc

Hai là, áp dụng Điều 35.2.c Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”) để đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.

Một điểm đáng lưu ý là BLLĐ hiện hành dù quy định khá chi tiết về hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, song lại chưa có quy định tương ứng về trách nhiệm của NSDLĐ trong những trường hợp NSDLĐ cô lập, phân biệt hoặc ngược đãi, cưỡng bức NLĐ, buộc NLĐ không chấp nhận được và phải đơn phương bỏ việc theo Điều 35.2 BLLĐ 2019. Nếu NSDLĐ không cấm cửa và NLĐ không thực hiện thủ tục xin nghỉ việc mà tự mình ở nhà, không đến nơi làm việc, thì theo cách hiểu phổ biến hiện nay, đó không phải là “NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật” mà là “NLĐ tự ý bỏ việc”. Đây có thể là cách hiểu mà cả Tòa án sơ thẩm và phúc thẩm trong vụ án nói trên sử dụng để bác yêu cầu khởi kiện của NLĐ và cho rằng quyết định sa thải của NSDLĐ là phù hợp.

Tuy nhiên TAND cấp cao lại có quan điểm đối lập với Tòa án huyện BT và Tòa án tỉnh Tây Ninh. Cụ thể, TAND cấp cao cho rằng các hành vi mà Công ty đã thực hiện đối với ông T, cùng với các chứng cứ do ông T và Công đoàn Công ty cung cấp, đã thể hiện sự chèn ép và ngược đãi NLĐ. Theo đó, Công ty đã vi phạm điều cấm của pháp luật lao động liên quan đến hành vi ngược đãi, chèn ép và cưỡng bức NLĐ. LNV hoàn toàn đồng tình với góc nhìn và quan điểm của TAND cấp cao.

Song, về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khi NLĐ bị NSDLĐ đối xử bất công, chèn ép và ngược đãi, cưỡng bức lao động đến mức nghỉ việc thì NSDLĐ có chịu trách nhiệm như họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật không? Đây là một khoảng trống pháp lý hiện còn tồn tại trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Mặc dù pháp luật Việt Nam đã có những quy định về xử phạt đối với NSDLĐ có các hành vi ngược đãi và cưỡng bức lao động, song lại chưa làm rõ hậu quả pháp lý phát sinh từ hành vi này đối với quan hệ lao động, đặc biệt là quyền và lợi ích của NLĐ bị buộc phải nghỉ việc.

Trong Quyết định giám đốc thẩm, Hội đồng xét xử đã nhận định Công ty đã có hành vi sa thải trái quy định pháp luật bởi vì Công ty đã có hành vi vi phạm cả về mặt nội dung và hình thức khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Cụ thể:

Về nội dung: NSDLĐ ngược đãi, cưỡng bức NLĐ, dẫn đến NLĐ nghỉ việc và Công ty ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải;
Về hình thức: ông T là thành viên Ban Chấp hành công đoàn cơ sở, theo đó, khi đơn phương chấm dứt với thành viên là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ, NSDLĐ phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở theo quy định tại Điều 177.3 BLLĐ 2019.

Do đó, Hội đồng xét xử có căn cứ nhận định đây là hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật (hệ quả của việc sa thải trái quy định pháp luật là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định tại Điều 41 BLLĐ 2019).

Song không phải mọi trường hợp NSDLĐ chèn ép, ngược đãi, cưỡng bức lao động làm cho NLĐ nghỉ việc đều dẫn đến hệ quả đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Giả định trong tình huống của bản án trên, nếu NLĐ nghỉ việc và Công ty không ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ, NLĐ sẽ có cơ sở để khởi kiện đối với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật không?

Trong giả định phía trên, thông thường, NLĐ chỉ có thể khởi kiện đối với hành vi ngược đãi, cưỡng bức lao động từ phía công ty. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ khi có hành vi ngược đãi, cưỡng bức ngoài chế tài bồi thường thiệt hại thực tế mà NLĐ chứng minh được và trách nhiệm hành chính của NSDLĐ với cơ quan nhà nước. Theo đó, trong tình huống này, NLĐ khá “đáng thương” khi phải đối mặt trước tình thế đi làm không được đối xử công bằng và nghỉ việc thì không có cơ chế bảo vệ.

Tiếp cận với pháp luật Canada, LNV nhận thấy có khái niệm “constructive dismissal” (tạm dịch: sa thải gián tiếp) được ghi nhận trong Canada Labour Code (áp dụng cấp liên bang) và các đạo luật cấp tỉnh như Employment Standards Act của Ontario. Theo đó, nếu NSDLĐ đơn phương thay đổi nghiêm trọng các điều kiện làm việc – ví dụ như thay đổi ca làm, cắt giảm lương, điều chuyển bất hợp lý – hoặc tạo ra một môi trường làm việc độc hại khiến NLĐ không thể tiếp tục làm việc, thì hành vi đó có thể được xem là một hình thức ép nghỉ việc trá hình. Trong thực tiễn, Tòa án Canada đã thừa nhận nhiều trường hợp NLĐ không cần phải chờ quyết định sa thải chính thức mà có thể chủ động rời khỏi nơi làm việc và khởi kiện NSDLĐ, nếu có chứng cứ cho thấy việc rời đi là hệ quả của sự chèn ép quá mức từ phía NSDLĐ.

Trong bối cảnh hiện nay chưa có cơ chế pháp lý cụ thể để xử lý các trường hợp tương tự, Quyết định giám đốc thẩm đang được nhắc đến có thể được xem là một hướng tiếp cận đáng khích lệ. Nó góp phần mở ra một góc nhìn giúp phân định giữa “tự ý bỏ việc” và “bị buộc phải nghỉ việc do điều kiện làm việc không thể tiếp tục”, đồng thời mở ra khả năng xây dựng án lệ thực chất nhằm bảo vệ NLĐ tốt hơn và hạn chế tình trạng NSDLĐ lách luật để né tránh trách nhiệm do ép NLĐ nghỉ bằng cách tạo ra môi trường làm việc tiêu cực.

3. Một số khuyến nghị của LNV

Nhằm bảo vệ tối đa lợi ích hợp pháp của NLĐ, đồng thời, giúp NSDLĐ tránh những vi phạm không đáng có, LNV đưa ra một số khuyến nghị như sau:

(i) Đối với NLĐ: Khi NLĐ bị NSDLĐ đưa vào các tình huống, điều kiện làm việc trái với giao kết trong HĐLĐ hoặc bị ngược đãi, chèn ép, cưỡng bức, đối xử bất công, NLĐ cần:

Chủ động thu thập các chứng cứ (ví dụ: email, thông báo, hình ảnh, video…) liên quan đến hành vi vi phạm của NSDLĐ. Quý độc giả có thể tham khảo thêm về vấn đề thu thập chứng cứ tại mục số 2 của bài viết “Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 3/2024 – Phần 3”;
Gửi đơn khiếu nại đến các cấp cơ quan, tổ chức có thẩm quyền;
Nếu các khiếu nại không được giải quyết, NLĐ có thể tìm đến các phương thức giải quyết tranh chấp lao động như: hòa giải, hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện tại Tòa án.

(ii) Đối với NSDLĐ: Để tránh các rủi ro pháp lý không đáng có và bảo đảm quan hệ lao động hài hòa, ổn định, NSDLĐ cần lưu ý một số nội dung sau:

Tuân thủ đúng nội dung HĐLĐ đã giao kết với NLĐ về vị trí việc làm, điều kiện làm việc, chế độ tiền lương và các quyền lợi khác; mọi sự điều chuyển, thay đổi công việc cần có sự thỏa thuận và đồng thuận của NLĐ bằng văn bản;
Tuyệt đối không áp dụng các biện pháp gây áp lực tinh thần, cô lập, điều chuyển trái quy định nhằm buộc NLĐ nghỉ việc. Như LNV đã đề cập tại mục số 2, những hành vi kể trên có thể bị xem là ngược đãi lao động – hành vi bị nghiêm cấm theo quy định của pháp luật lao động;
Thiết lập quy trình xử lý kỷ luật lao động minh bạch, đúng quy định pháp luật, có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có), và đảm bảo quyền được giải trình, bảo vệ của NLĐ;
Tăng cường đối thoại tại nơi làm việc và cơ chế tiếp nhận phản ánh, khiếu nại để kịp thời giải quyết các mâu thuẫn phát sinh trong quan hệ lao động, tránh để sự việc trở thành tranh chấp pháp lý.

Trên đây là một số bình luận và khuyến nghị của LNV liên quan đến tình huống NSDLĐ chèn ép, ngược đãi dẫn đến NLĐ phải nghỉ việc theo quy định tại Điều 35.2 BLLĐ 2019 trên cơ sở nghiên cứu các quy định pháp luật cùng góc nhìn và quan điểm của TAND cấp cao. Hy vọng những thông tin và đề xuất của LNV hữu ích đối với Quý độc giả.

Thực hiện: LexNovum Lawyers

Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.

Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.