Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 3/2024 – Phần 3
LexNovum Lawyers
06/12/2024
PHẦN 3: CÁC VẤN ĐỀ CẦN LƯU Ý TRONG THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Bộ luật Lao động (“BLLĐ”) và các quy định tố tụng hiện hành đã tạo khung pháp lý cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Theo đó, việc nắm vững và tuân thủ các quy định pháp luật không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi cho các bên trong tranh chấp mà còn góp phần hạn chế rủi ro tranh chấp kéo dài và phức tạp. Tuy nhiên, khi áp dụng vào thực tiễn, người lao động (“NLĐ”) và người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) thường đối mặt với không ít thách thức trong việc hiểu và thực hiện đúng các quy định này, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến thời hiệu khởi kiện, chứng cứ và thủ tục yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) vô hiệu.
Trong số 174 bản án tranh chấp lao động công khai trên Trang thông tin điện tử công bố bản án, quyết định của Tòa án – Tòa Án Nhân Dân Tối Cao trong Quý 3/2024, LexNovum Lawyers (“LNV”) nhận thấy có nhiều bản án nổi bật với những vấn đề đáng chú ý liên quan đến thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Dựa trên việc phân tích các tình tiết trong vụ án, đi cùng với việc nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành và đánh giá quan điểm của cơ quan tài phán, thông qua bài viết này, LNV sẽ đưa ra những điểm cần lưu ý trong quá trình Quý khách giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án.
1. Về thời hiệu khởi kiện yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
Căn cứ theo khoản 3 Điều 190 BLLĐ 2019, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Tuy nhiên, pháp luật không quy định rõ “ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm” là như thế nào? Trong trường hợp một vụ tranh chấp có quá nhiều mốc thời gian thì cần xem xét và đánh giá như thế nào để xác định “ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm”?
Trong bản án số 12/2024/LĐ-PT ngày 02/07/2024 của Tòa án nhân dân (“TAND”) TP. Hà Nội, bà P (Nguyên đơn) đã thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Công ty Đ (Bị đơn) vào ngày 11/3/2022. Ngày 16/5/2022 và ngày 15/6/2022, bà P và Công ty lập biên bản thỏa thuận mức trợ cấp thôi việc nhưng không quy định rõ thời điểm nào thì Công ty sẽ thanh toán trợ cấp thôi việc cho bà P. Đến ngày 23/11/2022, Công ty vẫn không thanh toán nên bà P đã gửi Đơn khiếu nại đến Công ty nhưng không được trả lời. Tháng 7/2023, khi hòa giải tại Trung tâm hòa giải, Công ty đã thanh toán cho bà P một phần tiền trợ cấp thôi việc. Với các mốc thời gian trên, Hội đồng xét xử đã nhận định “căn cứ khoản 3 Điều 190 Bộ luật lao động 2019 vụ án còn trong thời hiệu khởi kiện”.
Dựa trên nhận định của Tòa án, chúng ta có thể hiểu rằng thời điểm bà P cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm là ngày 23/11/2022, sau hơn 5 tháng kể từ ngày hai bên thỏa thuận về mức trợ cấp thôi việc nhưng không được thực hiện.
Ngoài ra, theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 157 Bộ luật Dân sự 2015, thời hiệu khởi kiện vụ án dân sự bắt đầu lại trong trường hợp bên có nghĩa vụ thừa nhận hoặc thực hiện xong một phần nghĩa vụ của mình đối với người khởi kiện. Trong trường hợp này, vào tháng 7/2023, Công ty đã thanh toán cho bà P 60% tiền trợ cấp thôi việc sau 2 lần hòa giải tại trung tâm hòa giải của Tòa án. Do đó, đây cũng có thể được xem là thời điểm bắt đầu lại thời hiệu khởi kiện của bà P.
Như vậy, xét trên nhiều tình huống, yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của bà P vẫn đáp ứng yêu cầu về thời hiệu theo quy định pháp luật.
Trên thực tế, trong nhiều trường hợp, vì không chú ý đến vấn đề thời hiệu khởi kiện mà NLĐ mất quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Cụ thể, trong bản án số 01/2024/LĐ-ST ngày 19/07/2024 của TAND huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk, vào ngày 19/9/2023, ông L (Nguyên đơn) đã khởi kiện yêu cầu Công ty 720 (Bị đơn) trả cho ông L số tiền lương trả thiếu từ tháng 01/2020 đến tháng 6/2022.
Về vấn đề thời hiệu, Hội đồng xét xử nhận định:“…khoảng tháng 5 năm 2022,… ông L đã biết được việc công ty đóng bảo hiểm xã hội cho ông L bậc lương 8/8, mức lương 7.802.900đ/tháng nhưng trên thực tế công ty trả lương cho ông L bậc 7/8, mức lương 7.342.400đ/tháng nhưng ông L không ý kiến hay tranh chấp gì về việc công ty trả thiếu tiền lương. Như vậy, tại thời điểm ông L nhận lương từ tháng 01/2020 đến tháng 5/2022 ông L đã biết quyền lợi của mình bị ảnh hưởng nhưng đến ngày 19/9/2023 ông L mới khởi kiện công ty để yêu cầu đối với số tiền khoản tiền lương trả thiếu…. căn cứ khoản 3 Điều 190 Bộ luật lao động năm 2019; khoản 2 Điều 149 Bộ luật Dân sự, khoản 2 Điều 184 Bộ luật tố tụng Dân sự, thì thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp tiền lương giữa ông Nguyễn Ngọc L với Công ty 720 đã hết”.
Từ hai câu chuyện trên, LNV khuyến nghị NSDLĐ và NLĐ cần lưu ý đến mốc thời gian bắt đầu tính thời hiệu theo quy định của BLLĐ để đảm bảo quyền lợi của mình, tránh để quyền yêu cầu của mình bị hết thời hiệu.
Đặc biệt là đối với NLĐ, khi phát hiện quyền lợi bị xâm phạm, NLĐ nên lập tức phản hồi bằng văn bản đối với NSDLĐ để ghi nhận thời điểm phát hiện hành vi vi phạm và yêu cầu giải quyết tranh chấp trong thời gian quy định. Sự chậm trễ trong việc khởi kiện sẽ khiến NLĐ mất cơ hội bảo vệ quyền lợi nếu hết thời hiệu khởi kiện. Vì vậy, việc hiểu rõ và tuân thủ các quy định về thời hiệu khởi kiện là rất quan trọng, giúp NLĐ đảm bảo quyền lợi một cách hiệu quả và đúng pháp luật.
2. Chứng cứ trong giải quyết tranh chấp lao động
Chứng cứ là một trong các yếu tố then chốt khi giải quyết các vụ án nói chung và tranh chấp lao động tại Toà án nói riêng. Điều 93 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 (“BLTTDS”) quy định “chứng cứ trong vụ việc dân sự là những gì có thật được đương sự và cơ quan, tổ chức, cá nhân khác giao nộp, xuất trình cho Tòa án trong quá trình tố tụng hoặc do Tòa án thu thập được theo trình tự, thủ tục do BLTTDS quy định và được Tòa án sử dụng làm căn cứ để xác định các tình tiết khách quan của vụ án cũng như xác định yêu cầu hay sự phản đối của đương sự là có căn cứ và hợp pháp”.
Theo đó, chứng cứ có thể được thu thập từ các nguồn như tài liệu đọc được, nghe được, nhìn được, dữ liệu điện tử, vật chứng, lời khai của đương sự, kết luận giám định,… và các nguồn khác mà pháp luật có quy định. Để xác định chứng cứ thì cần phải xem xét các điều kiện, thủ tục mà pháp luật quy định đối với chứng cứ.
Trong bản án số 09/2024/LĐ-PT ngày 29/07/2024 của TAND tỉnh Bình Dương, bà H (Nguyên đơn) đã cung cấp cho Tòa án những hình ảnh tin nhắn zalo giữa bà và bà N – chủ sở hữu và Chủ tịch của Công ty TNHH D1 (Bị đơn) để làm bằng chứng về việc bà N đã thông báo cho bà H nghỉ việc. Cụ thể, ngày 17/4/2023, bà N đã nhắn tin cho bà H với nội dung: “Hiền ơi kể từ hôm nay em không phải đến Trung tâm làm việc nữa nhé…. Thay mặt ông ty và Trung tâm rất cảm ơn em thời gian qua đã đóng góp và đồng hành cùng Trung tâm”. Tòa án đã nhận định theo khoản 6 Điều 3 Luật Giao dịch điện tử năm 2005 thì tin nhắn zalo nêu trên được xem là chứng cứ.
Như vậy, thông điệp dữ liệu (bao gồm tin nhắn Zalo) có thể được xem là chứng cứ hợp pháp. Tuy nhiên, trên thực tế, để một thông điệp dữ liệu có giá trị dùng làm chứng cứ thì cần căn cứ vào độ tin cậy của cách thức khởi tạo, gửi, nhận hoặc lưu trữ thông điệp dữ liệu; cách thức bảo đảm và duy trì tính toàn vẹn của thông điệp dữ liệu; cách thức xác định người khởi tạo, gửi, nhận thông điệp dữ liệu và các yếu tố phù hợp khác (Điều 11 Luật Giao dịch điện tử 2023).
Ngoài dữ liệu điện tử, các chứng cứ phù hợp với lời khai của đương sự, của người làm chứng cũng có thể được xem là chứng cứ. Trong bản án số 02/2024/LĐ-ST ngày 29/07/2024 của TAND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh, chị T (Nguyên đơn) làm việc tại Công ty TNHH S (Bị đơn) nhưng không có HĐLĐ. Khi giải quyết tranh chấp, nhằm xác định xem liệu giữa chị T và Công ty S có thực sự tồn tại quan hệ lao động hay không, từ đó có cơ sở chấp nhận yêu cầu đòi lương của chị, Tòa án đã nhận định: “Nguyên đơn Trịnh Hà T cung cấp bản gốc Quyết định tuyển dụng. Chứng cứ của Nguyên đơn cung cấp phù hợp với lời khai của người làm chứng, bảng lương do Tòa án thu thập. Do đó, có cơ sở chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn…”
Như vậy, trong trường hợp này, mặc dù NLĐ không ký HĐLĐ với công ty, nhưng có các tài liệu chứng minh quan hệ lao động như Quyết định tuyển dụng, bảng lương, người làm chứng và các chứng cứ phù hợp với lời khai của người làm chứng thì Tòa án vẫn xem đây là các chứng cứ để xác định quan hệ lao động và làm căn cứ giải quyết tranh chấp.
Có thể thấy, chứng cứ đóng vai trò vô cùng quan trọng, là cơ sở trong việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án. Dù là dữ liệu điện tử như tin nhắn Zalo hay các chứng cứ khác như tài liệu, lời khai của đương sự và người làm chứng, tất cả đều có thể được Tòa án công nhận nếu đảm bảo tính hợp pháp và đáng tin cậy.
Do đó, LNV khuyến nghị cả NSDLĐ và NLĐ luôn chủ động thu thập và lưu giữ các tài liệu liên quan như HĐLĐ, quyết định tuyển dụng, bảng lương, tin nhắn, email, hoặc bất kỳ tài liệu nào chứng minh mối quan hệ lao động và quyền lợi của mình. Việc thu thập và cung cấp đầy đủ chứng cứ có thể đóng vai trò quyết định trong việc bảo vệ quyền lợi khi xảy ra tranh chấp. Ngoài ra, NSDLĐ và NLĐ cũng nên nhận thức rõ ràng về các loại chứng cứ hợp pháp để hỗ trợ trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án, giúp tăng cơ hội thành công trong việc đòi lại quyền lợi của mình.
3. Yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu
Căn cứ theo Điều 401 BLTTDS 2015, NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền có quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu khi có căn cứ theo quy định của BLLĐ. Đơn yêu cầu của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động, văn bản yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải có các nội dung quy định tại khoản 2 Điều 362 của BLTTDS.
Trong bản án số 91/2024/LĐ-PT ngày 15/8/2024 của TAND TP. Hồ Chí Minh, ông T (Nguyên đơn) không có yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, phía Công ty TNHH W1 (Bị đơn) có trình bày đề nghị Tòa án tuyên HĐLĐ số HDLD0503/2023 vô hiệu do không đúng thẩm quyền nhưng không có đơn yêu cầu cụ thể theo quy định.
Theo đó, Tòa án cấp phúc thẩm đã xác định đây là một sai sót của Tòa án cấp sơ thẩm khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu dù không có yêu cầu chính thức và rõ ràng của đương sự. Cụ thể, Tòa án cấp phúc thẩm đã nhận định rằng “trong vụ án này, cả nguyên đơn, bị đơn không có đơn yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động số HDLD0503/2023 ký ngày 05/03/2023 vô hiệu. Do đó, Tòa án cấp sơ thẩm chưa thụ lý yêu cầu tuyên bố hợp đồng vô hiệu nhưng lại tuyên bố hợp đồng lao động số HDLD0503/2023 ngày 05/03/2023 vô hiệu là vượt quá yêu cầu khởi kiện của các đương sự.”
Trường hợp này cho thấy tầm quan trọng của việc các đương sự phải xác định rõ yêu cầu khởi kiện (i) ngay từ đầu hoặc (ii) trước khi Tòa án cấp sơ thẩm ban hành bản án, quyết định giải quyết vụ việc (Điều 149.2 BLDS) và có sự bổ sung bằng hình thức phù hợp với quy định pháp luật. Tòa án chỉ có thể căn cứ vào yêu cầu của các bên để ra quyết định giải quyết vụ việc. Sự thiếu sót trong việc xác định yêu cầu khởi kiện có thể dẫn đến những rủi ro trong quá trình giải quyết tranh chấp, ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên liên quan.
LNV khuyến nghị NSDLĐ và NLĐ cần phải xác định và trình bày yêu cầu của mình một cách rõ ràng ngay từ khi nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Việc yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu phải được thể hiện trong đơn yêu cầu hoặc văn bản cụ thể để Tòa án có thể thụ lý và ra quyết định đúng đắn, không làm vượt quá thẩm quyền. Điều này sẽ giúp tránh được các sai sót và đảm bảo quá trình tố tụng diễn ra đúng quy trình.
Từ những phân tích trên, có thể thấy, việc giải quyết tranh chấp lao động là một quá trình đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật về thủ tục tố tụng. Những điểm lưu ý rút ra từ các bản án tranh chấp lao động trong Quý 3/2024 chính là minh chứng cho tầm quan trọng của các vấn đề như thời hiệu khởi kiện, chứng cứ và yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình, cả NLĐ và NSDLĐ cần chủ động nắm bắt các quy định pháp luật, quan điểm tài phán để chuẩn bị đầy đủ các cơ sở cần thiết nhằm bảo vệ yêu cầu của mình. LNV hy vọng rằng những phân tích trong bài viết này sẽ là nguồn tham khảo hữu ích, hỗ trợ NLĐ và NSDLĐ trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình đúng pháp luật.
Người thực hiện: Phan Nhi, Hoàng Vy
Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.
Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.
FYI: Vấn đề pháp lý nổi bật trong các bản án lao động Quý 3/2024
