Tranh chấp lao động và các phương thức giải quyết ngoài Tòa án

LexNovum Lawyers

27/05/2025

Theo pháp luật lao động hiện hành, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động bao gồm: (i) Hòa giải viên lao động; (ii) Hội đồng trọng tài lao động và (iii) Tòa án nhân dân (Điều 187 Bộ luật Lao động (“BLLĐ”) 2019). Như vậy, bên cạnh con đường tố tụng tại Tòa án, pháp luật còn mở ra hai phương thức giải quyết khác là hòa giải và trọng tài.

Tuy nhiên, trên thực tế, các bên tranh chấp thường có xu hướng lựa chọn khởi kiện trực tiếp tại Tòa án và ít quan tâm đến việc giải quyết thông qua Hòa giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động. Đây là những kênh trung gian chưa được sử dụng và phát huy, trong khi các phương thức này có thể giúp giải quyết tranh chấp nhanh, không tốn kém và hiệu quả trước khi các bên vội “đưa nhau ra Tòa”.

Trong bài viết này, LexNovum Lawyers (“LNV”) sẽ tập trung bàn về phương thức giải quyết tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động. LNV sẽ khái quát các quy định liên quan và phân tích điểm khác nhau trong hai cơ chế để giúp Quý Khách hàng có một cái nhìn tổng quan, từ đó có thêm lựa chọn khi cần giải quyết tranh chấp lao động.

1. Khái quát về tranh chấp lao động

1.1. Định nghĩa “tranh chấp lao động”

Theo quy định tại Điều 179.1 BLLĐ 2019, tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động (“NLĐ”) với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

1.2. Phân loại tranh chấp lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 179.2 BLLĐ 2019, tranh chấp lao động bao gồm:

Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với người sử dụng lao động (“NSDLĐ”); giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại;
Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ.

2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và phân biệt cơ bản giữa các cơ chế giải quyết tranh chấp

2.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

2.2. Một số điểm phân biệt cơ bản của cơ chế giải quyết thông qua Hòa giải viên lao động và cơ chế giải quyết thông qua Hội đồng trọng tài lao động

(i) Về thời hiệu: (Điều 190, 194 BLLĐ)

Thời hiệu yêu cầu Hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
BLLĐ không quy định thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

(ii) Về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp

2.3. Ưu, nhược điểm của cơ chế giải quyết thông qua Hòa giải viên lao động và cơ chế giải quyết thông qua Hội đồng trọng tài lao động

Thông qua trình tự, thủ tục được trình bày tại mục 2.2, có thể thấy hai cơ chế hòa giải và trọng tài có nhiều ưu điểm như tính linh hoạt, thủ tục đơn giản và khả năng giải quyết nhanh chóng. Thời gian xử lý thông thường chỉ mất từ vài tuần đến vài tháng để các bên đạt được biên bản hòa giải hoặc nhận được quyết định về việc giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

Song, hai phương thức trên cũng tồn tại những hạn chế nhất định. Cụ thể, đối với hòa giải, pháp luật lao động hiện hành chưa có cơ chế để đảm bảo thực hiện biên bản hòa giải thành. Nếu một bên không thiện chí hoặc không tuân thủ thỏa thuận hòa giải, việc thực thi kết quả hòa giải thành gặp nhiều khó khăn, làm mất thời gian cho bên còn lại và không có cơ chế cưỡng chế mạnh mẽ như bản án, quyết định của Tòa án. Trên thực tế đã có không ít trường hợp dù đã hòa giải thành nhưng các bên vẫn tiếp tục đưa vụ việc ra Tòa án để giải quyết.

Đối với cơ chế trọng tài, mặc dù quyết định của Ban trọng tài lao động có giá trị pháp lý ràng buộc nhưng việc thi hành phán quyết đôi khi còn chưa thực sự hiệu quả và nhanh chóng, đặc biệt khi một bên cố tình trì hoãn. Ngoài ra, quyết định của Ban trọng tài cũng có thể bị Tòa án tuyên hủy nếu có căn cứ theo quy định của pháp luật (ví dụ: thành phần Ban trọng tài không đúng, vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng trọng tài, phán quyết trái với trật tự công cộng).

Tuy có một số nhược điểm nhưng hai phương thức này vẫn là bước đi phù hợp đối với các tranh chấp nhỏ, đơn giản, giúp các bên giải quyết tranh chấp một cách nhanh gọn và tiết kiệm chi phí. Trong nhiều trường hợp, dù là NLĐ hay NSDLĐ thì việc lựa chọn phương thức giải quyết thông qua Hòa giải viên lao động hoặc Hội đồng trọng tài lao động có thể mang lại nhiều lợi ích hơn so với việc “đưa nhau ra Tòa”.

Ví dụ: Một nhân viên bảo vệ (NLĐ) khởi kiện yêu cầu Công ty (NSDLĐ) thanh toán 10 triệu đồng tiền lương còn nợ. Dù số tiền tranh chấp không lớn, nhưng nếu đi theo con đường tố tụng tại Tòa án thì quy trình giải quyết sẽ kéo dài, trải qua nhiều giai đoạn như thụ lý, xét xử sơ thẩm, thậm chí có thể bị kháng cáo, kháng nghị. Thời gian từ lúc nộp đơn cho đến khi bản án có hiệu lực pháp luật có thể lên tới vài năm, chưa kể chi phí liên quan khác như chi phí đi lại và thời gian, cơ hội bị tổn thất. Vì những trở ngại đó, trên thực tế, không ít NLĐ đã từ bỏ việc những quyền lợi chính đáng của mình.

Hơn nữa, từ góc độ NSDLĐ, lựa chọn giải quyết thông qua con đường hòa giải hoặc trọng tài lao động còn thể hiện “sự khôn khéo” trong quản trị doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp tránh bị công khai các thông tin nhạy cảm ra bên ngoài, đảm bảo việc duy trì hình ảnh và thương hiệu.

3. Kết luận

Bên cạnh phương thức giải quyết tranh chấp tại Tòa án, vẫn còn tồn tại những cơ chế khác có tính linh hoạt, thủ tục đơn giản và khả năng giải quyết nhanh chóng hơn.

Do đó, LNV khuyến nghị NLĐ và NSDLĐ nên chủ động tìm hiểu, cân nhắc và lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp phù hợp với bản chất, mức độ và hoàn cảnh cụ thể của từng vụ việc. Thay vì mặc định theo đuổi con đường tố tụng tại Tòa án (vốn thường tốn nhiều thời gian và chi phí), các bên tranh chấp nên xem xét đến việc sử dụng các cơ chế giải quyết linh hoạt thông qua Hòa giải viên lao động hoặc Hội đồng trọng tài lao động. Đây là những cơ chế giúp giải quyết vụ việc nhanh chóng, hiệu quả và ít tốn kém, đồng thời góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định và bảo vệ hình ảnh doanh nghiệp.

LNV hy vọng rằng bài viết này sẽ mang đến những thông tin hữu ích, giúp Quý Khách hàng có cái nhìn rõ ràng và toàn diện hơn về các phương thức giải quyết tranh chấp lao động. Trường hợp cần được tư vấn chi tiết và chuyên sâu hơn, Quý Khách hàng vui lòng liên hệ trực tiếp với LNV. Dù lựa chọn phương thức hòa giải, trọng tài hay tố tụng tại Tòa, LNV luôn sẵn sàng đồng hành, hỗ trợ Quý Khách hàng với giải pháp phù hợp và hiệu quả nhất.

Người thực hiện: Hoàng Vy, Quế Trân

Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.

Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.