NSDLĐ có thể sa thải NLĐ có hành vi vi phạm Điều 125 BLLĐ 2019 nếu không có NQLĐ hoặc thỏa thuận trong HĐLĐ hay không?

Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) quy định có bốn hình thức xử lý kỷ luật lao động, gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải[1]. Trong đó, sa thải là chế tài “nghiêm khắc” nhất, cho phép người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) được quyền chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với người lao động (“NLĐ”)[2].

Song, việc áp dụng hình thức sa thải đòi hỏi NSDLĐ phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện và quy trình theo luật định. Nếu không cẩn trọng trong quá trình thực hiện, NSDLĐ có thể bị cơ quan có thẩm quyền xác định có hành vi sa thải trái pháp luật, từ đó, buộc NSDLĐ thực hiện các nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật[3].

Liên quan đến vấn đề này, trong quá trình tư vấn, LNV đã nhận được một câu hỏi thú vị như sau:

“Liệu NSDLĐ có thể sa thải NLĐ có hành vi vi phạm Điều 125 BLLĐ 2019 nếu không có NQLĐ hoặc thỏa thuận trong HĐLĐ hay không?”

Để Quý Khách hàng có cái nhìn tường tận về vấn đề trên, trong bài viết này, LNV sẽ phân tích về tiến trình điều chỉnh của pháp luật lao động (“PLLĐ”) liên quan đến KLLĐ qua các thời kỳ (giai đoạn 2012 – 2019) và bình luận các quy định đó trên các phương diện lý luận – thực tế, từ đó đưa ra khuyến nghị cuối cùng cho NSDLĐ.

1. Sự điều chỉnh của PLLĐ về KLLĐ trong giai đoạn 2012 – 2019

a) Quy định về KLLĐ trong BLLĐ 2012 và những khó khăn của doanh nghiệp khi áp dụng các quy định này vào thực tiễn

Bộ luật Lao động 2012 (“BLLĐ 2012”) quy định về KLLĐ như sau:

“Điều 118. Kỷ luật lao động

KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý KLLĐ

...

3. Xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.”

Với quy định trên, có 02 vấn đề phát sinh ảnh hưởng đến nhóm NSDLĐ có dưới 10 NLĐ, cụ thể là:

i) NQLĐ là căn cứ duy nhất để xử lý KLLĐ

Theo tinh thần của BLLĐ 2012, NQLĐ là “nguồn căn  cứ duy nhất” để xử lý KLLĐ. Điều này dẫn đến việc nếu NSDLĐ không ban hành NQLĐ hợp lệ thì dù NLĐ có hành vi vi phạm nghiêm trọng như trộm cắp – vốn được liệt kê tại Điều 126.1 BLLĐ 2012 như một căn cứ để sa thải thì NSDLĐ vẫn không thể sa thải do vi phạm điều cấm của luật (Điều 128.3 BLLĐ 2012).

Trong khi đó, pháp luật lao động (“PLLĐ”) tại nhiều quốc gia cho phép NSDLĐ dựa vào nhiều căn cứ khác nhau, ngoài NQLĐ, như quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ, án lệ (đối với các nước theo hệ thống thông luật) là nguồn để xử lý KLLĐ[4].

ii) Doanh nghiệp sử dụng dưới 10 NLĐ “không có sân chơi” để xử lý KLLĐ

Theo Điều 119.1 BLLĐ 2012, doanh nghiệp sử dụng trên 10 NLĐ phải ban hành NQLĐ bằng văn bản. Đồng nghĩa, các doanh nghiệp sử dụng dưới 10 NLĐ không cần ban hành NQLĐ bằng văn bản[5]. Quy định này nhằm đơn giản hóa thủ tục hành chính cho các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, nơi mối quan hệ lao động thường mang tính trực tiếp, linh hoạt.

Song, chính sự “linh hoạt” của quy định nêu trên lại vô tình đặt các doanh nghiệp có quy mô NLĐ nhỏ vào thế “bị động” khi cần xử lý kỷ luật. Bởi lẽ, với tinh thần của BLLĐ 2012, nếu không có NQLĐ, NSDLĐ sẽ không có căn cứ xử lý kỷ luật NLĐ.

Hệ quả là các doanh nghiệp dưới 10 lao động – tưởng như được “nới lỏng” về thủ tục – lại hoàn toàn không có công cụ để bảo vệ kỷ cương lao động.

b) Sự điều chỉnh của PLLĐ về KLLĐ

i) Năm 2015

Điều 10.4 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành ngày 16/11/2015 (“Thông tư 47”) quy định:

“4. NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ không phải đăng ký nội quy lao động; trường hợp ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực của nội quy lao động do NSDLĐ quyết định trong nội quy lao động; trường hợp không ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận nội dung KLLĐ, trách nhiệm vật chất và ghi trong hợp đồng lao động để thực hiện.”

Dựa vào quy định trên, có thể khẳng định rằng, PLLĐ đã “cởi trói” một phần cho nhóm NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ thông qua việc cho phép ghi nhận các quy định về KLLĐ tại HĐLĐ. Hiểu một cách khác, đối với nhóm NSDLĐ không buộc phải ban hành NQLĐ thì HĐLĐ được xem là một nguồn căn cứ để xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm.

Song, Thông tư 47 mới chỉ giải quyết được một phần khó khăn đối với nhóm NSDLĐ sử dụng dưới 10 NLĐ. Trong khi đó, khó khăn lớn hơn và ảnh hưởng đến phạm vi lớn NSDLĐ là việc giới hạn NQLĐ là căn cứ duy nhất để xử lý kỷ luật thì vẫn chưa được giải quyết.

ii) Năm 2019

Để giải quyết triệt để các khó khăn trên, BLLĐ 2019 đã điều chỉnh, bổ sung định nghĩa về KLLĐ và các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý KLLĐ, cụ thể:

“Điều 117. Kỷ luật lao động

KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

…

3. Xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.”

Điểm mới nổi bật của BLLĐ 2019 là chính thức thừa nhận không chỉ NQLĐ, HĐLĐ mà ngay cả PLLĐ cũng là những căn cứ để xử lý KLLĐ.

Trong nhiều bài viết, các chuyên gia cho rằng BLLĐ 2019 đã mở rộng “nguồn” xử lý KLLĐ, cụ thể: ngoài NQLĐ, các hành vi thỏa thuận trong HĐLĐ và theo luật định đều là căn cứ để xử lý KLLĐ[6] [7] [8].

Như vậy, theo dòng tiến triển của pháp luật lao động từng thời kỳ, đến nay, có thể hiểu pháp luật hiện hành đã mở rộng phạm vi căn cứ xử lý kỷ luật mà NSDLĐ có thể áp dụng. Song, áp dụng pháp luật để làm nguồn xem xét XLKL như thế nào là phù hợp, giới hạn tham vấn của pháp luật trong phạm vi hình thức kỷ luật sa thải nên được hiểu như thế nào? Mời Quý đọc giả theo dõi phần tiếp theo – quan điểm của cơ quan nhà nước.

2. Quan điểm của cơ quan nhà nước về việc căn cứ vào PLLĐ để xử lý kỷ luật

Trên thực tế, khi trao đổi với Sở Nội vụ TP. HCM và một số địa phương khác, các chuyên viên đều nhất quán cho rằng xử lý kỷ luật là quyền của NSDLĐ nhưng để được hưởng quyền này thì NSDLĐ phải có trách nhiệm “tuyên bố” quy định về xử lý kỷ luật cho NLĐ thông qua việc:

• ban hành NQLĐ hợp lệ khi sử dụng trên 10 NLĐ (Điều 118.1 BLLĐ 2019)
• thỏa thuận về xử lý kỷ luật trong HĐLĐ khi sử dụng dưới 10 NLĐ hoặc ban hành NQLĐ hợp lệ (Điều 69.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Theo phản hồi một số cơ quan quản lý trên, căn cứ duy nhất để NSDLĐ xử lý kỷ luật NLĐ là ban hành NQLĐ hoặc thỏa thuận trong HĐLĐ. Do đó, NSDLĐ không mặc nhiên có quyền căn cứ vào pháp luật để sa thải NLĐ.

3. Quan điểm và khuyến nghị của LNV

a) Quan điểm của LNV

LNV nhận thấy BLLĐ 2019 đã mở rộng “nguồn” xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, xét trong bối cảnh:

i) pháp luật hiện hành chưa quy định rõ về cách thức xử lý KLLĐ nếu căn cứ duy nhất vào PLLĐ; và

ii) các cơ quan có thẩm quyền vẫn nhất quán hướng dẫn rằng NSDLĐ phải có NQLĐ hợp lệ hoặc thỏa thuận tương ứng trong HĐLĐ thì mới có cơ sở xử lý kỷ luật.

LNV cho rằng NSDLĐ cần hết sức “thận trọng” khi cho rằng mình có thể sa thải NLĐ chỉ dựa vào quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019 mà không cần căn cứ vào NQLĐ hoặc HĐLĐ.

Thực tế, việc chỉ dựa vào quy định pháp luật mà không có quy định cụ thể trong NQLĐ hoặc HĐLĐ để xử lý KLLĐ sẽ gây ra không ít khó khăn cho NSDLĐ, cụ thể:

• Đối với các hình thức như “khiển trách”, “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng” và “cách chức”: Nếu hành vi vi phạm và hình thức kỷ luật tương ứng không được quy định trong NQLĐ hoặc thỏa thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ dường như không thể “xử lý kỷ luật”, do không có cơ sở để xác định “như thế nào là hành vi vi phạm?”.

• Đối với hình thức sa thải: Theo tinh thần của BLLĐ 2019 và nguyên tắc “cấm NSDLĐ xử lý kỷ luật với hành vi không được quy định trong PLLĐ”[9], LNV hiểu rằng NSDLĐ chỉ được sa thải NLĐ trong các trường hợp được quy định rõ tại Điều 125 BLLĐ. Điều này đã được chứng minh qua Bản án số 02/2025/LĐST do  TAND Thành phố Tân Uyên tỉnh Bình Dương ban hành ngày 20/01/2025. Cụ thể, tại phần nhận định, Tòa án cho rằng việc sa thải NLĐ có hành vi “nẹt bô” là trái pháp luật vì hành vi này không thuộc các trường hợp được quy định tại Điều 125 BLLĐ.

Ngoài ra, LNV cũng nhận thấy rằng, mức độ ảnh hưởng của từng căn cứ pháp lý sẽ khác nhau tùy vào từng hình thức kỷ luật và từng vụ việc cụ thể. Do đó, việc xác lập nền tảng pháp lý rõ ràng, đầy đủ và hợp lệ không chỉ thiết lập cơ chế rõ ràng để NLĐ có căn cứ tuân thủ mà còn là điều kiện tiên quyết để đảm bảo an toàn pháp lý cho NSDLĐ trong công tác quản trị nhân sự.

Từ những phân tích trên, quay lại với câu hỏi tư vấn của Khách hàng, LNV cho rằng việc NSDLĐ chỉ căn cứ vào Điều 125 BLLĐ để sa thải NLĐ có hành vi vi phạm sẽ tiềm ẩn rủi ro pháp lý cao. Theo đó, nếu trong quá trình xử lý kỷ luật, NSDLĐ không chứng minh được hành vi vi phạm rõ ràng và hợp lệ, việc XLKL sa thải có thể bị xác định là trái luật và theo đó, NSDLĐ sẽ phải đối mặt với hệ quả nặng nề theo Điều 41 BLLĐ 2019.

b) Khuyến nghị

Với vai trò là đơn vị tư vấn tuân thủ, LNV đưa ra các khuyến nghị như sau:

i) Đối với NLĐ:

• Nhận thức về việc PLLĐ cũng là một nguồn xử lý kỷ luật, từ đó, chủ động cập nhật các quy định pháp lý để đảm bảo tuân thủ;
• Nghiêm túc chấp hành quy định KLLĐ trong nội bộ của doanh nghiệp như NQLĐ, HĐLĐ… và PLLĐ.

ii) Đối với NSDLĐ:

• Công ty sử dụng dưới 10 NLĐ nên chủ động lựa chọn hình thức quy định về KLLĐ (trong NQLĐ hoặc HĐLĐ) để có cơ sở thực hiện. Công ty sử dụng từ 10 NLĐ nên chủ động ban hành và đăng ký NQLĐ để có cơ sở áp dụng.
• NQLĐ dù dưới bất kỳ hình thức nào cũng cần đảm bảo cụ thể hóa các hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng. Trong đó, khi quy định về các hành vi vi phạm bị sa thải, NSDLĐ không nên “mở rộng” trường hợp bị sa thải ngoài các trường hợp được quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019.

Trên đây là bài viết về NSDLĐ có thể sa thải NLĐ có hành vi vi phạm Điều 125 BLLĐ 2019 nếu không có NQLĐ hoặc thỏa thuận tương ứng trong HĐLĐ. LNV hy vọng rằng, dù trên cương vị là NLĐ hay NSDLĐ, Quý Khách hàng đều có thể xem bài viết này là một nguồn tham khảo hữu ích. Trường hợp cần được tư vấn chi tiết và chuyên sâu hơn, Quý Khách hàng vui lòng liên hệ trực tiếp với LNV.

Người thực hiện: Phan Nhi, Ngọc Mai

Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.

Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.

———————

[1] Điều 124 BLLĐ 2019

[2] Điều 34.8 BLLĐ 2019

[3] Điều 41 BLLĐ 2019 quy định:

“Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tạiĐiều 46 của Bộ luật nàyđể chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tạiĐiều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

[4] Thạc sĩ, Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội – Đỗ Thị Dung, Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 2+3(258+259), tháng 2/2014

[5] Tuy BLLĐ 2012 không quy định chi tiết về việc NSDLĐ không cần ban hành NQLĐ bằng văn bản khi sử dụng dưới 10 NLĐ. Song, quy định này về sau được cụ thể hóa tại i) Điều 10.4 Thông tư 47/2015/BLĐTBXH do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hàng ngày 16/11/2015 và ii) Điều 69.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 14/12/2020

[6] Trường Đại học Luật, Đại học Huế, Sách chuyên khảo Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của Bộ luật Lao động năm 2019 (2021), tr.278

[7] Phó Giáo sư, Tiến sỹ, Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội – Trần Thị Thúy Lâm, Bình luận một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động, Tạp chí Nghề luật, số 3/2020, tr. 49

[8] Cẩm nang thực hiện Bộ luật Lao động năm 2019 tại doanh nghiệp (tháng 6/2021), tr.54-55

[9] Điều 127.3 BLLĐ 2019