Không có Hợp đồng lao động, Người lao động có thể khởi kiện và đòi quyền lợi được không?

LexNovum Lawyers

29/07/2025

Hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) thường được xem là một hình thức biểu hiện quan hệ lao động giữa Người lao động (“NLĐ”) và Người sử dụng lao động (“NSDLĐ”); đồng thời là cơ sở pháp lý để cơ quan có thẩm quyền xem xét, giải quyết khi xảy ra tranh chấp lao động. Vậy trong trường hợp không có HĐLĐ, NLĐ có thể chứng minh quan hệ lao động qua các phương thức hoặc hình thức khác không? Và nếu có, bằng cách nào NLĐ có thể chứng minh sự tồn tại của quan hệ lao động? Bài viết dưới đây sẽ phân tích cơ sở pháp lý và thực tiễn áp dụng thông qua bản án số 01/2025/LĐ-ST ngày 20/01/2025 của TAND Thành phố Sóc Trăng (“bản án”) nhằm giúp NLĐ hiểu rõ quyền lợi của mình cũng như cách thức bảo vệ các quyền này khi không có HĐLĐ.

1. Cơ sở pháp lý

Thứ nhất, Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) đã nêu ra định nghĩa về NLĐ và quan hệ lao động như sau:

Điều 3.1: “NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ”.
Điều 3.5: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể”.

Từ quy định trên có thể hiểu rằng, khi một tổ chức hoặc cá nhân có hoạt động thuê mướn, sử dụng sức lao động và trả lương, trả công cho một cá nhân hoặc tập thể; đồng thời thực hiện việc quản lý, giám sát, điều hành đối với các nhân sự trực thuộc thì giữa các bên đã hình thành quan hệ lao động.

Thứ hai, theo quy định tại Điều 13.1 BLLĐ 2019: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”.

Như vậy, trong trường hợp NSDLĐ và NLĐ có thỏa thuận hợp đồng nhưng bằng tên gọi khác, ví dụ: hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên,… nhưng có thể hiện các nội dung như: có trả công, tiền lương, sự quản lý, giám sát và điều hành của một bên thì hợp đồng đó được coi như là HĐLĐ.

Thứ ba, theo Khuyến nghị 198 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quan hệ lao động có thể được nhận diện bởi các tiêu chí như: (i) sự quản lý của NSDLĐ với NLĐ, (ii) việc NSDLĐ kiểm soát và hướng dẫn công việc của NLĐ; (iii) sự tương tác của NLĐ với doanh nghiệp, đặc biệt là thực hiện công việc chủ yếu hoặc phần lớn lợi ích vì người khác; (iv) NLĐ thực hiện công việc của họ một cách độc lập, nhưng trong khung thời gian và địa điểm đã được thỏa thuận, có tính liên tục và yêu cầu sự sẵn sàng làm việc từ phía NLĐ; (v) NLĐ được NSDLĐ cung cấp dụng cụ và nguyên liệu; (vi) NSDLĐ trả lương định kỳ cho NLĐ, trong đó tiền công là nguồn thu nhập chính hoặc duy nhất của họ, cùng với việc ghi nhận các quyền của NLĐ, chẳng hạn như quyền nghỉ phép hằng năm[1].

Tóm lại, có thể thấy rằng việc xác định có tồn tại một quan hệ lao động giữa các bên hay không không chỉ dựa trên hình thức (có hợp đồng hay không) hoặc tên gọi của hợp đồng mà còn phải xét đến bản chất của mối quan hệ giữa các bên. Dù thỏa thuận giữa các bên được thể hiện dưới tên gọi nào (như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, v.v.) hoặc hai bên không ký hợp đồng, nhưng thực tế tồn tại đầy đủ các yếu tố đặc trưng của quan hệ lao động, mối quan hệ đó vẫn được coi là quan hệ lao động theo quy định của pháp luật lao động; từ đó NLĐ có thể tiến hành các thủ tục nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

2. Bình luận bản án

2.1. Khái quát bản án:

Ông N và Công ty TNHH K (“Công ty K”) ký HĐLĐ từ 2017 nhưng ông không giữ được hợp đồng nên không thể cung cấp cho Tòa án. Từ tháng 11/2019 đến khi ông N có Quyết định thôi việc (13/5/2024), Công ty K đều trừ lương ông N để đóng Bảo hiểm xã hội (“BHXH”) cho ông N. Tuy nhiên, ông N không thể chốt sổ BHXH do Công ty K chỉ đóng BHXH cho ông N đến hết tháng 12/2020 và còn nợ lại tiền BHXH chưa đóng là 03 năm 04 tháng với số tiền 48.768.000 đồng.

Ông N có yêu cầu giải quyết tranh chấp thông qua thủ tục hòa giải nhưng Công ty K không tham dự buổi hòa giải và cũng không đóng tiền BHXH cho ông N. Ông N khởi kiện, yêu cầu Tòa án buộc Công ty K đóng đủ số tiền 48.768.000 đồng và tiền lãi chậm đóng theo quy định pháp luật để ông N được chốt sổ BHXH và nhận đủ quyền lợi khi tham gia BHXH.

Nhận định của Tòa án

Trong mục [4] phần Nhận định của Tòa án, Tòa án có quan điểm rằng: “mặc dù, nguyên đơn ông N không cung cấp được HĐLĐ giữa ông và Công ty K, nhưng căn cứ vào sổ BHXH số 9412003122 ngày 11/12/2019 và Quyết định số 03/QĐN.T4.24 ngày 13/5/2024 của Công ty K về việc cho ông N nghỉ việc có cơ sở xác định ông N là NLĐ của Công ty K từ tháng 11/2019 đến ngày 13/5/2024. Do đó, ông N và Công ty phải có nghĩa vụ đóng BHXH bắt buộc theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 của Luật BHXH từ tháng 11/2019 đến tháng 4/2024”.

2.2. Bình luận của LexNovum Lawyers (“LNV”)

Từ quan điểm trên của Tòa án có thể thấy, Tòa án không chỉ dựa trên HĐLĐ để xác định quan hệ lao động giữa ông N và Công ty K mà còn dựa vào các yếu tố như hồ sơ đóng BHXH và tài liệu chấm dứt quan hệ lao động. Nhận định của Tòa án đã củng cố quy định pháp luật tại Điều 3.1 và Điều 3.5 BLLĐ 2019, phù hợp với thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động hiện nay, đặc biệt là trong các trường hợp thiếu hoặc không có HĐLĐ nhưng thực tế có tồn tại mối quan hệ lao động.

Ngoài ra, qua tìm hiểu bản án số 02/2024/LĐ-ST ngày 29/7/2024 của TAND Huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh, LNV nhận thấy TAND Huyện Tân Biên có cùng quan điểm với TAND Thành phố Sóc Trăng trong bản án nêu trên.

Vì thế có thể khẳng định, trong thực tiễn xét xử, Tòa án có thể linh hoạt xem xét tổng thể các yếu tố chứng minh quan hệ lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ yếu thế, tránh việc NSDLĐ né tránh nghĩa vụ bằng cách không ký HĐLĐ, ký HĐLĐ với tên gọi khác, hoặc cầm giữ HĐLĐ của NLĐ.

Tóm lại, việc không có HĐLĐ không làm mất đi quyền khởi kiện hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp của NLĐ tại các cơ quan có thẩm quyền. Dựa trên cơ sở pháp lý và thực tiễn mà LNV đã đề cập phía trên, NLĐ hoàn toàn có thể tự tin yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình khi xảy ra tranh chấp với NSDLĐ, miễn là NLĐ chứng minh được quan hệ lao động dựa trên các yếu tố khác như: tiền lương, hồ sơ BHXH, tính giám sát, điều hành của NSDLĐ và sự tương tác qua lại giữa các bên trong quá trình thực hiện công việc…

Hy vọng những nội dung mà LNV vừa phân tích sẽ giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cái nhìn rõ ràng và toàn diện về giải quyết tranh chấp lao động khi không có HĐLĐ. Trường hợp cần giải đáp hoặc tư vấn các vấn đề pháp lý chuyên sâu, Quý Khách hàng vui lòng liên hệ LNV để được đồng hành và hỗ trợ.

Người thực hiện: Cộng sự Ngọc Mai, Cộng sự Quế Trân

Tham vấn: Luật sư Phan Nhi

Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý Khách hàng vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.

Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.

[1] Tham khảo tại bài viết: Phân tích các dấu hiệu nhận biết Hợp đồng lao động – Ủy ban thường vụ quốc hội – Ban Công tác đại biểu Trung tâm bồi dưỡng đại biểu dân cử – http://tailieu.quochoi.vn:8080/index.php/tai-lieu/chuyen-de-chuyen-sau/item/3069-phan-tich-cac-d-u-hi-u-nh-n-bi-t-h-p-d-ng-lao-d-nghttp://tailieu.quochoi.vn:8080/index.php/tai-lieu/chuyen-de-chuyen-sau/item/3069-phan-tich-cac-d-u-hi-u-nh-n-bi-t-h-p-d-ng-lao-d-ng