Cẩn thận với Thỏa ước lao động tập thể!

LexNovum Lawyers

07/07/2025

Trong quá trình tổng hợp các bản án lao động của quý I năm 2025, LexNovum Lawyers (“LNV”) nhận thấy doanh nghiệp thường sử dụng đồng thời nhiều tài liệu để điều chỉnh quan hệ lao động như hợp đồng lao động (“HĐLĐ”), nội quy lao động và thỏa ước lao động (“TƯLĐTT”). Trong mối quan hệ đó, khác với HĐLĐ hay nội quy, TƯLĐTT dù là một yếu tố pháp lý quan trọng được quy định trong Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) nhưng chưa được nhiều doanh nghiệp quan tâm đúng mức. Bài viết này sẽ phân tích các quy định liên quan để trả lời cho hai câu hỏi sau: TƯLĐTT là gì? và nếu TƯLĐTT có nội dung mâu thuẫn với HĐLĐ, thì áp dụng theo văn bản nào? Từ đó đưa ra một số khuyến nghị nhằm phòng ngừa rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp.

1. TƯLĐTT là gì?

Theo Điều 75.1 BLLĐ 2019, TƯLĐTT là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Điều 65 BLLĐ 2019 giải thích: “Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Nguyên tắc của thương lượng tập thể là tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch (Điều 66 BLLĐ 2019). Như vậy, việc ban hành TƯLĐTT xuất phát từ sự tự nguyện của các bên trong quan hệ lao động, pháp luật hiện hành không bắt buộc doanh nghiệp phải ban hành TƯLĐTT.

Tùy theo phạm vi đối tượng mà thỏa ước điều chỉnh, pháp luật phân loại TƯLĐTT thành nhiều loại khác nhau. Theo Điều 75.1 BLLĐ 2019, TƯLĐTT bao gồm: TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp và các TƯLĐTT khác theo quy định của Chính phủ. Mỗi loại thỏa ước được áp dụng đối với một nhóm chủ thể cụ thể. Ví dụ, TƯLĐTT doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) và toàn bộ người lao động (“NLĐ”) của doanh nghiệp (Điều 78.2 BLLĐ 2019).

Để xây dựng TƯLĐTT, doanh nghiệp nên tham khảo nội dung chủ yếu của TƯLĐTT được quy định tại Điều 67 BLLĐ 2019. Cần lưu ý, những nội dung của TƯLĐTT không được trái với quy định của pháp luật, nhưng được khuyến khích quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật (Điều 75.2 BLLĐ 2019).

Thực tế, việc quy định các điều khoản có lợi hơn cho NLĐ không chỉ giới hạn trong TƯLĐTT. Bởi, HĐLĐ vẫn có thể chứa đựng các quy định có lợi hơn cho NLĐ so với pháp luật. Điểm tạo nên sự khác biệt của TƯLĐTT nằm ở tính chất đàm phán tập thể trên cơ sở tự nguyện và phạm vi đối tượng mà TƯLĐTT điều chỉnh. Cụ thể:

Thứ nhất, pháp luật hiện hành không bắt buộc NSDLĐ phải ban hành TƯLĐTT, mà xem đây là kết quả của quá trình đàm phán trên cơ sở tự nguyện giữa các bên trong quan hệ lao động. Xuất phát từ ý nghĩa nhân văn, TƯLĐTT đã hạn chế sự áp đặt một chiều từ bên có ưu thế hơn trong thương lượng, thường thấy trong quá trình ký kết HĐLĐ hay xây dựng nội quy lao động.
Thứ hai, TƯLĐTT có hiệu lực chung đối với toàn bộ NLĐ trong doanh nghiệp mà không phân biệt loại hợp đồng, thời gian làm việc hay vị trí công việc. Kể cả NLĐ không tham gia vào quá trình thương lượng vẫn được đảm bảo các quyền và nghĩa vụ được quy định trong TƯLĐTT đang có hiệu lực.

2. TƯLĐTT mâu thuẫn với HĐLĐ: Áp dụng như thế nào?

Để xác định tài liệu nào được ưu tiên áp dụng, 02 yếu tố cần được xem xét là (i) thời điểm ban hành/xác lập các tài liệu và (ii) mức độ “có lợi cho người lao động” được thể hiện tại quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong mỗi tài liệu.

Từ cơ sở đó, chúng ta có thể đánh giá tính ưu tiên của 02 tài liệu này trong 02 trường hợp sau:

2.1. TƯLĐTT có hiệu lực TRƯỚC thời điểm ký HĐLĐ

Khi một TƯLĐTT đã có hiệu lực tại doanh nghiệp, việc thỏa thuận và ký kết các nội dung trong HĐLĐ với NLĐ sau đó sẽ phải tuân thủ các điều khoản của TƯLĐTT.

Căn cứ Điều 15.2 và Điều 79.1 BLLĐ 2019 quy định:

– Điều 15.2 BLLĐ 2019:

“Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

…

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.

– Điều 79.1 BLLĐ 2019:

“Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực”.

Như vậy, trường hợp TƯLĐTT đã có hiệu lực trước thời điểm ký HĐLĐ, thì những HĐLĐ ký sau đó đều phải tuân thủ các nội dung của TƯLĐTT. NLĐ mới được tuyển dụng sau, không trực tiếp tham gia thương lượng vẫn chịu sự điều chỉnh của TƯLĐTT đang có hiệu lực trong doanh nghiệp. Đồng thời, các điều khoản trong HĐLĐ nếu có nội dung trái với TƯLĐTT có rủi ro bị coi là không hợp pháp, do vi phạm nguyên tắc tại Điều 15.2 BLLĐ 2019.

2.2. TƯLĐTT có hiệu lực SAU thời điểm ký HĐLĐ

Trên thực tế, không ít trường hợp doanh nghiệp đã đi vào hoạt động một thời gian và có nhiều NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ, sau đó mới xây dựng TƯLĐTT. Khi đó, nếu có sự khác biệt về nội dung giữa HĐLĐ và TƯLĐTT, thì áp dụng theo văn bản nào?

Căn cứ Điều 79.2 BLLĐ 2019 quy định:

“2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể”.

Theo quy định trên, khi TƯLĐTT có hiệu lực sau thời điểm ký HĐLĐ, việc áp dụng sẽ phụ thuộc vào mức độ chênh lệch giữa quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ trong hai văn bản. Có thể xảy ra hai trường hợp giả định như sau:

– Giả định 1: Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ trong TƯLĐTT CAO HƠN HĐLĐ đã ký

Trường hợp nội dung trong TƯLĐTT có quyền, nghĩa vụ và lợi ích cao hơn so với HĐLĐ đã ký, thì theo quy định tại Điều 79.2 BLLĐ 2019, doanh nghiệp phải thực hiện theo TƯLĐTT.

Ví dụ: HĐLĐ ký ngày 01/01/2023 ghi nhận mức phụ cấp trách nhiệm là 500.000 đồng/tháng, trong khi TƯLĐTT có hiệu lực ngày 01/01/2025 quy định mức phụ cấp này là 800.000 đồng/tháng cho cùng vị trí. Trong trường hợp này, NLĐ sẽ được hưởng mức phụ cấp cao hơn theo TƯLĐTT là 800.000 đồng/tháng.

– Giả định 2: Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ trong TƯLĐTT THẤP HƠN HĐLĐ đã ký

Pháp luật không cấm việc NLĐ hưởng quyền lợi cao hơn so với TƯLĐTT. Trái lại, theo chính sách của Nhà nước về lao động quy định rõ việc khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động (Điều 4.1 BLLĐ 2019). Do đó, trong trường hợp này, NLĐ vẫn được hưởng quyền lợi cao hơn theo HĐLĐ đã ký.

Nhằm bảo đảm TƯLĐTT được thực hiện đúng và đầy đủ trong thực tế, Điều 79.3 BLLĐ 2019 đã quy định: “Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật”. Do đó, nếu doanh nghiệp vi phạm TƯLĐTT, NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp thông qua các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền được quy định tại Điều 191 BLLĐ 2019 gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, Tòa án nhân dân.

Từ các phân tích trên, LNV khuyến nghị như sau:

Kể từ thời điểm TƯLĐTT có hiệu lực, doanh nghiệp cần rà soát toàn bộ các HĐLĐ đã ký hoặc đang dự kiến ký trong tương lai. Đối với các HĐLĐ được ký trước thời điểm TƯLĐTT có hiệu lực nhưng có điều khoản mâu thuẫn, doanh nghiệp cần tuân thủ quy định tại Điều 79.2 BLLĐ 2019. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chủ động đánh giá mức độ phù hợp giữa nội dung HĐLĐ dự kiến ký và các quy định của TƯLĐTT để kịp thời điều chỉnh các điều khoản cho phù hợp.
Việc phổ biến TƯLĐTT đang có hiệu lực tại doanh nghiệp cần được thực hiện đối với cả NLĐ và đội ngũ quản lý và nhân sự liên quan, nhằm đảm bảo toàn bộ NLĐ được tiếp cận và hiểu rõ quyền lợi, nghĩa vụ của mình, đồng thời đảm bảo những người có trách nhiệm triển khai được nhận thức đầy đủ để thực hiện đúng và nhất quán các cam kết trong TƯLĐTT.

Người thực hiện: Luật sư Phan Nhi, Thực tập sinh Phúc Hậu

Lưu ý:

Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.

Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.