Doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho người lao động – phạm vi khám nào là phù hợp?

Khám sức khỏe định kỳ cho người lao động (“NLĐ”) là một nghĩa vụ đã được pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động quy định từ lâu. Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp còn chủ động xây dựng gói khám rộng hơn yêu cầu tối thiểu của pháp luật, bổ sung xét nghiệm, tầm soát bệnh hoặc các dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác như một chính sách phúc lợi dành cho NLĐ.

Cách triển khai phổ biến hiện nay thường bắt đầu từ việc doanh nghiệp lựa chọn cơ sở y tế, thống nhất danh mục khám, lập danh sách NLĐ và thanh toán toàn bộ chi phí. Sau khi kết thúc đợt khám, cơ sở y tế có thể gửi kết quả hoặc bảng tổng hợp sức khỏe về bộ phận nhân sự để doanh nghiệp lưu hồ sơ và quản lý sức khỏe NLĐ.

Quy trình này đặt ra một số vấn đề cần được xem xét kỹ hơn trong bối cảnh pháp luật về khám sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động và bảo vệ dữ liệu cá nhân (“DLCN”) đã có nhiều thay đổi trong năm 2026. Nội dung doanh nghiệp đưa vào gói khám cần có căn cứ phù hợp với mục đích thực hiện. Phạm vi kết quả sức khỏe chuyển cho doanh nghiệp cũng cần được xác định trên cơ sở nhu cầu quản lý lao động và các nguyên tắc xử lý DLCN.

Trong bài viết này, LexNovum Lawyers (“LNV”) sẽ phân tích phạm vi nghĩa vụ khám sức khỏe của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”), việc bổ sung các xét nghiệm ngoài nội dung phục vụ nghĩa vụ pháp luật và một số vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý khi tiếp nhận, sử dụng kết quả sức khỏe của NLĐ.

1. Xác định phạm vi khám sức khỏe phù hợp

1.1. Nghĩa vụ khám sức khỏe của NSDLĐ

Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 (“Luật ATVSLĐ”) yêu cầu NSDLĐ hằng năm phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho NLĐ. Đối với NLĐ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, NLĐ là người khuyết tật, NLĐ chưa thành niên và NLĐ cao tuổi, tần suất khám tối thiểu là 06 tháng một lần. Khi tổ chức khám định kỳ, lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản và người làm việc trong môi trường có yếu tố nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp.

Ngoài đợt khám định kỳ, Luật ATVSLĐ còn đặt ra yêu cầu khám sức khỏe trong một số thời điểm liên quan trực tiếp đến việc bố trí công việc, chẳng hạn trước khi NLĐ được bố trí làm việc, trước khi chuyển sang nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn hoặc khi NLĐ đã phục hồi sức khỏe sau tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và tiếp tục trở lại làm việc.

Về nội dung khám, từ ngày 15/8/2026, Thông tư 25/2026/TT-BYT sửa đổi một số quy định của Thông tư 32/2023/TT-BYT về khám sức khỏe. Theo đó, nội dung khám được xác định theo quy định chuyên môn và biểu mẫu tương ứng; đối với một số nội dung cận lâm sàng, việc thực hiện còn phụ thuộc vào chỉ định của người hành nghề y tế. Vì vậy, pháp luật không đặt ra một danh mục xét nghiệm cố định để áp dụng giống nhau cho mọi NLĐ trong mọi đợt khám sức khỏe định kỳ.

Từ các quy định trên, doanh nghiệp cần xác định trước mình đang thực hiện loại nghĩa vụ khám nào, áp dụng đối với nhóm NLĐ nào và trong hoàn cảnh nào. Việc xác định đúng phạm vi nghĩa vụ là cơ sở để lựa chọn nội dung khám, tần suất và đối tượng phù hợp, đồng thời tránh tình trạng lấy một “gói khám doanh nghiệp” do cơ sở y tế xây dựng sẵn rồi xem toàn bộ các hạng mục trong gói đó là nội dung bắt buộc theo pháp luật.

1.2. Các xét nghiệm bổ sung cần được xem xét theo mục đích thực hiện

Trên thực tế, LNV nhận thấy một số doanh nghiệp có xu hướng xây dựng gói khám rộng hơn phạm vi tối thiểu theo quy định nhằm tăng cường chăm sóc sức khỏe và phát hiện sớm các vấn đề sức khỏe cho NLĐ. Đây là một mục tiêu hợp lý về mặt phúc lợi, tuy nhiên việc bổ sung từng hạng mục khám vẫn cần được xem xét trên cơ sở mục đích thực hiện, tính cần thiết đối với công việc và mức độ ảnh hưởng đến quyền riêng tư, bí mật cá nhân của NLĐ.

Trong quá trình tư vấn, LNV gần đây nhận được một số câu hỏi liên quan đến việc doanh nghiệp đưa thêm các xét nghiệm sau vào gói khám dành cho NLĐ:

a. Xét nghiệm HIV

Đối với xét nghiệm HIV, pháp luật hiện hành đã đặt ra giới hạn khá rõ. Khoản 7 Điều 8 Luật Phòng, chống HIV/AIDS 2006, được sửa đổi, bổ sung năm 2020, nghiêm cấm việc bắt buộc xét nghiệm HIV, trừ các trường hợp pháp luật quy định. Trong quan hệ lao động, điềm d Khoản 2 Điều 14 Luật này cũng yêu cầu NSDLĐ không được yêu cầu người dự tuyển lao động xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nghiệm HIV, trừ một số nghề mà pháp luật cho phép áp dụng yêu cầu riêng.

Quy định xử phạt hiện hành cũng thiết lập chế tài riêng đối với các hành vi này. Theo điểm a khoản 2 Điều 22 Nghị định 90/2026/NĐ-CP, hành vi yêu cầu NLĐ dự tuyển xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nghiệm HIV có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với cá nhân. Trường hợp bắt buộc một người xét nghiệm HIV khi người đó không thuộc nhóm phải xét nghiệm bắt buộc theo pháp luật, điểm a khoản 4 Điều 19 Nghị định này quy định mức phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với cá nhân. Theo nguyên tắc áp dụng mức phạt đối với tổ chức, mức phạt tương ứng có thể lên đến 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.

Từ góc độ thực tiễn, doanh nghiệp không nên đưa xét nghiệm HIV vào danh mục áp dụng bắt buộc cho toàn bộ NLĐ chỉ vì đây là một xét nghiệm có thể hỗ trợ phát hiện sớm tình trạng sức khỏe. Nếu doanh nghiệp muốn tài trợ xét nghiệm HIV như một quyền lợi bổ sung, việc tham gia cần do NLĐ tự quyết định và kết quả xét nghiệm phải được quản lý theo đúng các yêu cầu riêng về bảo mật thông tin liên quan đến HIV. Việc doanh nghiệp chi trả chi phí cho xét nghiệm này cũng không nên được xem là căn cứ để yêu cầu NLĐ bắt buộc tham gia hoặc hình thành cho NSDLĐ quyền tiếp nhận kết quả xét nghiệm hạng mục này của NLĐ.

b. Viêm gan B và các xét nghiệm sức khỏe khác

Đối với xét nghiệm viêm gan B, pháp luật hiện hành không có một quy định cấm riêng tương tự như đối với xét nghiệm HIV. Vì vậy, việc đánh giá tính phù hợp của xét nghiệm này cần dựa nhiều hơn vào mục đích thực hiện, tính chất công việc và cách doanh nghiệp sử dụng kết quả.

Chẳng hạn, Thông tư 60/2025/TT-BYT xác định viêm gan vi rút B nghề nghiệp có thể phát sinh ở những công việc có nguy cơ tiếp xúc với HBV, trong đó bao gồm nhân viên y tế, quản giáo, giám thị trại giam, công an, nhân viên vệ sinh và bảo vệ làm việc trong môi trường bệnh viện, cũng như các nghề, công việc khác có tiếp xúc với vi rút viêm gan B. Đối với các nhóm công việc này, tình trạng phơi nhiễm nghề nghiệp với HBV có liên hệ trực tiếp đến công tác phòng ngừa bệnh nghề nghiệp, theo dõi sức khỏe và quản lý rủi ro tại nơi làm việc.

Ngược lại, nếu doanh nghiệp yêu cầu toàn bộ nhân viên văn phòng, nhân viên hành chính hoặc các vị trí không có nguy cơ tiếp xúc nghề nghiệp với HBV phải xét nghiệm viêm gan B chỉ vì đây là một hạng mục có sẵn trong “gói khám doanh nghiệp”, cơ sở để coi xét nghiệm này là bắt buộc sẽ khó thuyết phục hơn. Trong trường hợp doanh nghiệp chỉ muốn bổ sung xét nghiệm nhằm giúp NLĐ phát hiện sớm bệnh và chủ động chăm sóc sức khỏe, phương án phù hợp hơn là tổ chức dưới hình thức phúc lợi tự nguyện và để NLĐ tự quyết định việc tham gia.

Như vậy, nếu xét nghiệm viêm gan B chỉ được doanh nghiệp bổ sung nhằm giúp NLĐ chủ động phát hiện và quản lý sức khỏe, phương án thận trọng hơn là tổ chức dưới hình thức tự nguyện. Trong trường hợp này, NLĐ có thể lựa chọn tham gia hoặc không tham gia mà không ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, đánh giá, bố trí công việc hoặc các quyền lợi lao động khác, trừ khi doanh nghiệp có căn cứ pháp lý hoặc yêu cầu nghề nghiệp cụ thể để xử lý khác.

c. Xét nghiệm khác (nội tiết, chức năng sinh sản, dấu hiệu ung thư)

Cách tiếp cận nêu trên tại mục b cũng có thể áp dụng đối với nhiều xét nghiệm khác mà doanh nghiệp thường bổ sung vào gói khám định kỳ, như xét nghiệm nội tiết, chức năng sinh sản, chất chỉ điểm ung thư hoặc các xét nghiệm nhằm sàng lọc một tình trạng bệnh cụ thể. Trước khi đưa một hạng mục vào danh mục áp dụng chung, doanh nghiệp nên xác định rõ xét nghiệm đó phục vụ nghĩa vụ pháp luật, yêu cầu của vị trí công việc hay chỉ nhằm mở rộng quyền lợi chăm sóc sức khỏe cho NLĐ.

Nếu xét nghiệm chỉ phục vụ mục tiêu phúc lợi, cơ chế cho phép NLĐ được lựa chọn tham gia hoặc từ chối sẽ phù hợp hơn, đặc biệt đối với những kết quả có thể tiết lộ thông tin sức khỏe riêng tư nhưng không có liên hệ trực tiếp với khả năng thực hiện công việc. Ngược lại, nếu xét nghiệm được yêu cầu để đánh giá khả năng làm việc an toàn hoặc đáp ứng một tiêu chuẩn sức khỏe chuyên ngành, doanh nghiệp cần xác định rõ căn cứ pháp lý và phạm vi thông tin thực sự cần sử dụng.

Cách phân loại này cũng giúp doanh nghiệp chuẩn bị cho vấn đề tiếp theo, vốn thường phát sinh ngay sau đợt khám. Nếu một xét nghiệm được thực hiện chỉ để phục vụ lợi ích sức khỏe cá nhân của NLĐ, doanh nghiệp cần xem xét liệu mình có thực sự cần nhận kết quả xét nghiệm đó hay không. Đây là nội dung sẽ được phân tích tại Mục 2 dưới đây.

2. Phạm vi thông tin sức khỏe mà doanh nghiệp cần tiếp nhận

Sau khi xác định được nội dung khám phù hợp, doanh nghiệp cần tiếp tục xác định phạm vi thông tin sức khỏe thực sự cần tiếp nhận và sử dụng. Trên thực tế, cơ sở y tế có thể cung cấp cho doanh nghiệp một bảng tổng hợp với nhiều trường dữ liệu, từ chiều cao, cân nặng, huyết áp đến kết quả xét nghiệm máu, chức năng gan, chức năng thận, kết luận chuyên khoa và chẩn đoán bệnh. Tuy nhiên, việc doanh nghiệp ký hợp đồng và thanh toán chi phí khám chỉ xác lập quyền và nghĩa vụ trong quan hệ dịch vụ với cơ sở y tế. Việc tiếp cận, sử dụng và lưu trữ thông tin sức khỏe của từng NLĐ còn phải tuân thủ pháp luật về bảo vệ DLCN, khám bệnh, chữa bệnh và bảo mật thông tin sức khỏe.

Do đó, LNV cho rằng doanh nghiệp nên xác định từ đầu mình cần loại thông tin nào để thực hiện nghĩa vụ quản lý lao động, loại thông tin nào nên được cung cấp trực tiếp cho NLĐ và loại thông tin nào chỉ được chuyển cho cơ quan nhà nước khi có căn cứ phù hợp.

2.1. Phạm vi dữ liệu nên được xác định theo nhu cầu quản lý thực tế

Trong hoạt động quản lý lao động, doanh nghiệp thường cần biết NLĐ có đủ sức khỏe để tiếp tục thực hiện công việc hiện tại hay không, có cần được bố trí công việc phù hợp hơn hay không, hoặc có hạn chế nào liên quan trực tiếp đến yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc. Đây là những thông tin có liên hệ trực tiếp với trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bố trí và sử dụng lao động an toàn. Từ nhu cầu đó, doanh nghiệp nên cân nhắc liệu mình có thực sự cần tiếp nhận toàn bộ kết quả xét nghiệm chi tiết hay chỉ cần kết luận sức khỏe, phân loại sức khỏe và các khuyến nghị có liên quan đến khả năng làm việc. Việc tiếp nhận dữ liệu rộng hơn mức cần thiết có thể làm tăng rủi ro trong quản lý, lưu trữ và kiểm soát quyền truy cập, trong khi giá trị sử dụng đối với hoạt động nhân sự lại không tương xứng.

Chẳng hạn, nếu một NLĐ được phát hiện tăng men gan trong đợt khám định kỳ, chỉ số xét nghiệm cụ thể có ý nghĩa trực tiếp đối với bác sĩ và NLĐ trong việc theo dõi, chẩn đoán hoặc điều trị. Đối với doanh nghiệp, thông tin cần thiết chỉ thực sự phát sinh khi tình trạng đó ảnh hưởng đến khả năng thực hiện công việc hoặc đòi hỏi phải điều chỉnh điều kiện lao động. Nếu không có ảnh hưởng như vậy, việc đưa toàn bộ chỉ số xét nghiệm vào hồ sơ nhân sự cần được xem xét lại về mục đích và sự cần thiết.

Theo cùng cách tiếp cận, đối với các xét nghiệm được doanh nghiệp bổ sung thuần túy như một quyền lợi sức khỏe, kết quả chi tiết nên được cơ sở y tế trả trực tiếp cho NLĐ. Khi đó, doanh nghiệp vẫn cung cấp được quyền lợi chăm sóc sức khỏe mà không phải tiếp nhận thêm những dữ liệu không phục vụ trực tiếp cho hoạt động quản lý lao động.

2.2. Mỗi luồng dữ liệu cần được xác định riêng về người nhận và mục đích sử dụng

Dưới góc nhìn bảo vệ DLCN, một đợt khám sức khỏe có thể hình thành nhiều luồng dữ liệu giữa cơ sở y tế, NLĐ, doanh nghiệp và cơ quan nhà nước. Do đó, phạm vi thông tin cung cấp cho từng chủ thể nên được xác định riêng thay vì sử dụng một cơ chế chuyển dữ liệu chung cho toàn bộ kết quả khám. Cụ thể:

a. Cơ sở y tế cung cấp kết quả cho NLĐ

NLĐ là người trực tiếp được khám và có nhu cầu sử dụng kết quả để theo dõi, tái khám hoặc điều trị. Vì vậy, đối với các kết quả chi tiết, đặc biệt là những xét nghiệm chỉ nhằm phục vụ việc chăm sóc sức khỏe cá nhân, việc cơ sở y tế cung cấp trực tiếp cho NLĐ là phương án phù hợp hơn. Cách xử lý này cũng giúp doanh nghiệp giới hạn lượng dữ liệu sức khỏe đi vào hệ thống quản trị nhân sự. Doanh nghiệp chỉ cần tiếp nhận phần thông tin thực sự cần thiết cho việc thực hiện nghĩa vụ của mình, trong khi NLĐ vẫn được nhận đầy đủ kết quả để sử dụng cho mục đích chăm sóc sức khỏe cá nhân.

b. Cơ sở y tế cung cấp thông tin cho doanh nghiệp

Đối với phần thông tin chuyển cho NSDLĐ, NSDLĐ nên xác định trước phạm vi dữ liệu cần nhận và thống nhất với cơ sở y tế trong hợp đồng hoặc quy trình triển khai. Phạm vi này có thể tập trung vào kết luận sức khỏe, phân loại sức khỏe, khuyến nghị liên quan đến bố trí công việc và các nội dung cần thiết để thực hiện nghĩa vụ về ATVSLĐ.

Việc xác định trước phạm vi dữ liệu còn giúp kiểm soát một rủi ro khá phổ biến trong thực tế. Nếu cơ sở y tế gửi một bảng tổng hợp đầy đủ kết quả của hàng trăm hoặc hàng nghìn NLĐ đến hộp thư dùng chung của bộ phận nhân sự hoặc lưu trong thư mục có nhiều người được cấp quyền, phạm vi người tiếp cận dữ liệu có thể rộng hơn đáng kể so với nhu cầu thực tế.

Đối chiếu với pháp luật về bảo vệ DLCN, cách tổ chức này có thể làm phát sinh nhiều vấn đề. Trước hết, Điều 3 Luật BVDLCN yêu cầu DLCN chỉ được thu thập, xử lý đúng phạm vi và mục đích cụ thể, rõ ràng, đồng thời yêu cầu tổ chức áp dụng đồng bộ các biện pháp về thể chế, kỹ thuật và con người để bảo vệ dữ liệu. Nếu một nhân sự chỉ cần biết kết luận về khả năng làm việc nhưng lại được truy cập cả chẩn đoán bệnh, kết quả xét nghiệm hoặc thông tin điều trị của NLĐ, doanh nghiệp sẽ khó giải thích vì sao phạm vi truy cập đó là cần thiết cho mục đích xử lý đã xác định.

Rủi ro còn rõ hơn vì tình trạng sức khỏe được xếp vào nhóm DLCN nhạy cảm theo Điều 4 Nghị định 356/2025/NĐ-CP. Đối với loại dữ liệu này, Nghị định yêu cầu cơ quan, tổ chức phải thiết lập quy định về phân quyền, giới hạn truy cập, quy trình xử lý và biện pháp bảo mật. Do đó, việc để một file kết quả sức khỏe trong hộp thư chung hoặc thư mục mà nhiều nhân sự có thể mở, sao chép và chuyển tiếp có thể cho thấy cơ chế phân quyền và giới hạn truy cập chưa được thiết kế tương xứng với tính chất nhạy cảm của dữ liệu.

Ngoài rủi ro tuân thủ, hậu quả thực tế cũng đáng lưu ý. Chỉ cần một nhân sự tải file xuống máy cá nhân, chuyển tiếp nhầm email hoặc sử dụng thông tin sức khỏe cho một quyết định nhân sự ngoài mục đích ban đầu, doanh nghiệp có thể phải xử lý đồng thời vấn đề về truy cập trái phạm vi, tiết lộ dữ liệu và việc sử dụng DLCN sai mục đích. Với dữ liệu sức khỏe, hệ quả còn có thể ảnh hưởng trực tiếp đến đời tư của NLĐ và làm phát sinh khiếu nại, tranh chấp hoặc yêu cầu giải trình về quy trình bảo vệ dữ liệu.

Vì vậy, doanh nghiệp nên xác định ngay từ đầu ai là người được nhận dữ liệu, người đó cần xem đến mức độ nào và dữ liệu nào cần được tách khỏi hồ sơ nhân sự thông thường. Đối với nhiều trường hợp, HR chỉ cần nhận kết luận sức khỏe hoặc khuyến nghị có liên quan trực tiếp đến bố trí công việc, còn kết quả xét nghiệm và chẩn đoán chi tiết nên được cung cấp trực tiếp cho NLĐ hoặc giới hạn ở đầu mối chuyên trách có nhu cầu sử dụng thực tế.

c. Dữ liệu được cung cấp cho cơ quan nhà nước hoặc hệ thống phục vụ quản lý nhà nước

Trong một số trường hợp, doanh nghiệp phải cung cấp hoặc cập nhật thông tin sức khỏe của NLĐ theo yêu cầu của pháp luật hoặc của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Khi đó, doanh nghiệp cần xác định rõ căn cứ pháp lý, chủ thể tiếp nhận, mục đích xử lý và phạm vi dữ liệu được yêu cầu.

Phạm vi cung cấp cần bám sát nội dung của từng yêu cầu cụ thể. Chẳng hạn, nếu cơ quan quản lý chỉ yêu cầu xác nhận NLĐ đã hoàn thành khám sức khỏe định kỳ, doanh nghiệp chỉ cần cung cấp thông tin về (i) tình trạng đã khám, (ii) thời điểm khám và (iii) cơ sở thực hiện. Nếu yêu cầu phục vụ thống kê tình trạng sức khỏe lao động, dữ liệu có thể dừng ở mức phân loại sức khỏe, số lượng NLĐ thuộc từng nhóm hoặc các chỉ tiêu tổng hợp. Trường hợp phục vụ quản lý bệnh nghề nghiệp, phạm vi có thể cần mở rộng đến thông tin về yếu tố tiếp xúc nghề nghiệp, kết quả khám phát hiện bệnh nghề nghiệp hoặc kết luận chuyên môn có liên quan trực tiếp đến nguy cơ nghề nghiệp. Ngược lại, các dữ liệu như kết quả xét nghiệm chi tiết, chẩn đoán bệnh không liên quan đến mục đích quản lý, tiền sử bệnh hoặc thông tin điều trị cá nhân chỉ nên được cung cấp khi có căn cứ pháp lý và yêu cầu cụ thể.

Vì vậy, theo LNV, việc cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu báo cáo về tình hình tuân thủ trách nhiệm tổ chức khám chữa bệnh hoặc một nhóm thông tin liên quan không mặc nhiên tạo ra cơ sở để doanh nghiệp chuyển toàn bộ hồ sơ sức khỏe của NLĐ cho các cơ quan này. Doanh nghiệp nên xử lý luồng dữ liệu này độc lập với dữ liệu phục vụ quản lý nội bộ và chỉ cung cấp đúng phần thông tin cần thiết cho mục đích quản lý nhà nước tương ứng.

2.3. Giải pháp yêu cầu NLĐ đồng ý chia sẻ mọi dữ liệu khám sức khỏe có phải là một giải pháp an toàn?

Trên thực tế, LNV ghi nhận có doanh nghiệp yêu cầu NLĐ ký một văn bản đồng ý cho phép Công ty thu thập, lưu trữ và xử lý “mọi dữ liệu sức khỏe” phát sinh từ đợt khám để thuận tiện cho việc quản lý. Cách làm này có ưu điểm về mặt thủ tục, nhưng chưa phải là giải pháp an toàn nếu xét trên yêu cầu tuân thủ và khả năng giải trình khi hậu kiểm.

Trước hết, cụm “mọi dữ liệu sức khỏe” có phạm vi quá rộng. Trong một đợt khám, dữ liệu có thể bao gồm kết luận sức khỏe, phân loại sức khỏe, chỉ số xét nghiệm, kết quả chuyên khoa, chẩn đoán và các thông tin sức khỏe khác được thu thập hoặc tạo ra trong quá trình khám. Không phải toàn bộ các nhóm dữ liệu này đều cần thiết cho cùng một mục đích quản lý lao động. Vì vậy, một sự đồng ý bao trùm toàn bộ dữ liệu sẽ khiến doanh nghiệp khó chứng minh vì sao từng loại thông tin được thu thập và sử dụng.

Bên cạnh đó, không phải mọi hoạt động xử lý dữ liệu sức khỏe đều cần dựa trên sự đồng ý của NLĐ. Đối với những thông tin doanh nghiệp cần xử lý để thực hiện nghĩa vụ về ATVSLĐ, chẳng hạn kết luận về khả năng làm việc, phân loại sức khỏe hoặc khuyến nghị liên quan đến việc bố trí công việc, doanh nghiệp cần xác định căn cứ pháp lý tương ứng và phạm vi thông tin thực sự cần thiết cho mục đích đó.

Ngược lại, đối với dữ liệu phát sinh từ các xét nghiệm bổ sung mang tính phúc lợi, như viêm gan B, nội tiết, chỉ dấu ung thư hoặc các xét nghiệm sàng lọc khác không phục vụ trực tiếp cho việc bố trí công việc, nếu doanh nghiệp muốn tiếp nhận hoặc sử dụng kết quả thì sự đồng ý của NLĐ cần được xác định cụ thể hơn về loại dữ liệu, mục đích sử dụng, phạm vi người được tiếp cận và khả năng chia sẻ cho bên thứ ba.

Tương tự, đối với dữ liệu phải cung cấp cho cơ quan nhà nước, doanh nghiệp cần dựa trên căn cứ pháp lý của yêu cầu đó và chỉ cung cấp đúng phạm vi cần thiết. Việc NLĐ đã ký một văn bản đồng ý rất rộng không làm thay đổi giới hạn dữ liệu mà doanh nghiệp được phép xử lý hoặc cung cấp theo quy định của pháp luật.

Vì vậy, LNV cho rằng doanh nghiệp không nên sử dụng một bản đồng ý chung để bao phủ toàn bộ dữ liệu sức khỏe phát sinh từ đợt khám. Cách phù hợp hơn là phân loại dữ liệu theo từng mục đích xử lý, xác định căn cứ pháp lý tương ứng và chỉ sử dụng sự đồng ý đối với phần dữ liệu thực sự cần dựa trên lựa chọn của NLĐ.

3. Một số đề xuất cho doanh nghiệp khi tổ chức khám sức khỏe

Từ các phân tích trên, LNV cho rằng doanh nghiệp nên rà soát đồng thời nội dung khám và quy trình xử lý dữ liệu ngay từ giai đoạn chuẩn bị chương trình.

Trước hết, doanh nghiệp cần phân định rõ phần khám nhằm đáp ứng yêu cầu pháp luật và phần dịch vụ bổ sung mang tính phúc lợi. Với các hạng mục không gắn trực tiếp với yêu cầu nghề nghiệp hoặc nghĩa vụ ATVSLĐ, nên xác định cơ chế tham gia phù hợp và giới hạn việc sử dụng kết quả theo đúng mục đích đã xác định.

Tiếp theo, doanh nghiệp nên thống nhất với cơ sở y tế ngay trong hợp đồng hoặc quy trình triển khai về phạm vi thông tin được chuyển giao. Nếu nhu cầu quản lý có thể được đáp ứng bằng kết luận sức khỏe, phân loại sức khỏe hoặc khuyến nghị liên quan đến bố trí công việc, doanh nghiệp nên cân nhắc sự cần thiết của việc tiếp nhận toàn bộ kết quả xét nghiệm chi tiết.

Sau cùng, dữ liệu đã được tiếp nhận cần được kiểm soát về người được truy cập, mục đích sử dụng và thời hạn lưu trữ. Không phải mọi nhân sự thuộc bộ phận HR đều cần tiếp cận đầy đủ hồ sơ sức khỏe của NLĐ; quyền truy cập nên được giới hạn theo đúng chức năng và nhu cầu sử dụng thực tế.

Cuối cùng, theo LNV, để triển khai một chương trình khám sức khỏe phù hợp, doanh nghiệp không nên chỉ tập trung vào việc lựa chọn gói khám đầy đủ mà còn cần quan tâm đến việc xác định đúng phạm vi cần khám, phạm vi dữ liệu cần nhận và cách quản lý dữ liệu sau khi tiếp nhận. Đây là điều kiện để doanh nghiệp đồng thời đáp ứng yêu cầu về ATVSLĐ, chăm sóc sức khỏe NLĐ và bảo vệ DLCN.

Người thực hiện: Luật sư Phan Nhi

#doanhnghiep #khamsuckhoe #health #nghidinh283 #laodong #NSDLĐ #NLĐ #employee #employer #BVDLCN #DLCN #xuphat