Tái phạm trong pháp luật lao động và vận dụng vào nội quy lao động

LexNovum Lawyers

27/08/2026

Trong quá trình rà soát Nội quy lao động tại nhiều doanh nghiệp, LexNovum Lawyers (“LNV”) nhận thấy “tái phạm” là một thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp, thuật ngữ này đều được sử dụng đúng với nội hàm được Bộ luật Lao động quy định. Trên thực tế, doanh nghiệp thường sử dụng “tái phạm” để chỉ chung trường hợp người lao động tiếp tục có hành vi vi phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Cách hiểu này có thể bao gồm cả trường hợp người lao động lặp lại chính hành vi đã từng bị xử lý kỷ luật và trường hợp người lao động phát sinh một hành vi vi phạm khác trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.

Mặc dù đều liên quan đến việc người lao động tiếp tục có hành vi vi phạm sau khi đã bị xử lý kỷ luật, hai trường hợp này không đồng nhất về mặt pháp lý. Việc không phân biệt rõ có thể dẫn đến cách thiết kế Nội quy lao động cũng như việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật chưa phù hợp, đặc biệt trong trường hợp doanh nghiệp xem xét áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Trong bài viết này, LNV sẽ làm rõ sự khác biệt giữa “tái phạm” theo quy định của Bộ luật Lao động và trường hợp “tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động”, đồng thời phân tích một số hệ quả mà doanh nghiệp cần lưu ý khi xây dựng và áp dụng Nội quy lao động.

1. “Tái phạm” theo Bộ luật Lao động: Phải lặp lại hành vi đã bị xử lý kỷ luật

“Tái phạm” trong pháp luật lao động không phải là khái niệm có thể hiểu đơn giản theo nghĩa “đã vi phạm mà còn vi phạm tiếp”. Điều 125.3 Bộ luật Lao động xác định tái phạm là trường hợp người lao động “lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật”. Từ cách định nghĩa này, để xác định một trường hợp là tái phạm, doanh nghiệp cần đồng thời chứng minh được hai yếu tố: thứ nhất, người lao động trước đó đã bị xử lý kỷ luật lao động; và thứ hai, người lao động lặp lại chính hành vi vi phạm đã bị xử lý đó trong thời gian chưa được xóa kỷ luật.

Yếu tố thứ nhất tưởng như đơn giản nhưng trên thực tế lại thường bị bỏ qua. Việc một người lao động từng bị quản lý nhắc nhở, phê bình hoặc thậm chí được thông báo bằng lời rằng “lần này bị khiển trách” không đương nhiên có nghĩa là người đó đã bị xử lý kỷ luật lao động. Nếu lần xử lý trước không đáp ứng các nguyên tắc, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật theo pháp luật lao động thì khó có thể lấy lần “khiển trách” đó làm tiền đề để xác định sự tái phạm ở lần hai. Nói cách khác, trước khi xem xét người lao động có “vi phạm lại” hay không, doanh nghiệp nên xác định chắc chắn rằng lần trước đã thực sự tồn tại một quyết định xử lý kỷ luật hợp lệ.

Yếu tố thứ hai còn quan trọng hơn, đó là người lao động phải lặp lại chính hành vi đã bị xử lý trước đó. Ví dụ, Nhân viên A đã bị xử lý kỷ luật vì hành vi “mang điện thoại cá nhân hoặc thiết bị có chức năng chụp hình hoặc quay phim vào khu vực không được phép”. Trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, nếu A tiếp tục thực hiện chính hành vi này thì có thể đặt vấn đề tái phạm. Ngược lại, nếu A đi làm muộn, tự ý rời vị trí làm việc hoặc vi phạm một quy định khác thì mặc dù A đã có thêm một hành vi vi phạm, trường hợp đó chưa phải là “tái phạm” theo định nghĩa tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.

Như vậy, điểm cốt lõi để xác định “tái phạm” không nằm ở việc người lao động đã vi phạm bao nhiêu lần, mà nằm ở việc hành vi vi phạm sau có phải là chính hành vi đã từng bị xử lý kỷ luật trước đó hay không.

2. “Tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động”: Không đồng nhất với “tái phạm”

Một cách sử dụng khác khá phổ biến trong Nội quy lao động là gọi người lao động “tái phạm” chỉ vì trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, người này lại phát sinh thêm một hành vi vi phạm khác. Tuy nhiên, về mặt khái niệm, trường hợp này nên được hiểu là “tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động” thay vì “tái phạm”. Có thể tiếp tục ví dụ trên: Nhân viên A đã bị khiển trách vì mang điện thoại vào khu vực không được phép. Hai tháng sau, A đi làm muộn và hành vi đi muộn cũng được Nội quy xác định là một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Trong trường hợp này, A rõ ràng đã tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động, nhưng A không lặp lại hành vi mang điện thoại vào khu vực cấm. Vì vậy, việc gọi trường hợp này là “tái phạm” sẽ làm mở rộng nội hàm của một thuật ngữ mà Bộ luật Lao động đã định nghĩa tương đối cụ thể.

Sự phân biệt này đặc biệt rõ khi nhìn vào quy định về xóa kỷ luật được quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động. Tại đây, Bộ luật Lao động sử dụng tiêu chí người lao động “không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động” trong thời gian luật định để xác định việc đương nhiên được xóa kỷ luật. Cách diễn đạt này không yêu cầu hành vi sau phải trùng với hành vi trước. Đặc biệt, so với Điều 127 Bộ luật Lao động 2012, khi bàn về xóa kỷ luật, pháp luật sử dụng cụm từ “tái phạm” chứ không phải “tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động” như hiện nay. Việc thay đổi từ ngữ được sử dụng tại quy định này giữa hai phiên bản Bộ luật Lao động cũng đủ để thấy rằng ý chí của nhà làm luật đã thay đổi. Do đó, với chỉnh thể Điều 126 Bộ luật Lao động 2019 hiện tại, một hành vi vi phạm khác vẫn có thể ảnh hưởng đến việc xóa kỷ luật, nhưng điều đó không làm cho hành vi mới trở thành “tái phạm” theo Điều 125.

3. Hệ quả của việc nhầm lẫn và đề xuất của LNV

Việc phân biệt giữa “tái phạm” và “tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động” trở nên đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp xem xét áp dụng hình thức sa thải. Theo Điều 125.3 Bộ luật Lao động 2019, một trong các trường hợp người lao động có thể bị sa thải là khi người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. Vì vậy, nếu người lao động trước đó bị xử lý kỷ luật đối với hành vi A nhưng sau đó lại thực hiện hành vi B, thì dù hành vi B phát sinh trong thời gian người lao động chưa được xóa kỷ luật, doanh nghiệp cũng không thể chỉ vì vậy mà coi đây là “tái phạm” để áp dụng căn cứ sa thải tại Điều 125.3 Bộ luật Lao động 2019.

Đối với các hình thức xử lý kỷ luật khác ngoài sa thải, vấn đề có thể được nhìn nhận khác. Bộ luật Lao động quy định các hình thức xử lý kỷ luật và yêu cầu Nội quy lao động xác định hành vi vi phạm cùng hình thức xử lý tương ứng, nhưng không thiết lập một cơ chế “tái phạm” chung làm điều kiện bắt buộc để chuyển từ khiển trách sang kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức. Từ cấu trúc quy định này, doanh nghiệp có thể cân nhắc thiết kế trong Nội quy một cơ chế riêng cho trường hợp người lao động tiếp tục vi phạm hành vi thuộc nhóm đang bị áp dụng một hình thức kỷ luật nhất định, chẳng hạn quy định rằng người lao động đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật khiển trách mà tiếp tục thực hiện một hành vi khác cũng thuộc nhóm hành vi bị khiển trách thì hành vi sau, nếu đáp ứng các điều kiện được quy định trước trong Nội quy lao động, sẽ bị áp dụng hình thức xử lý cao hơn. Đây nên được hiểu là một cơ chế xử lý đối với hành vi tiếp tục vi phạm do Nội quy lao động quy định, chứ không phải “tái phạm” theo nghĩa tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Cách thiết kế này vẫn cần bảo đảm hành vi, điều kiện áp dụng và hình thức kỷ luật tương ứng được quy định rõ trong Nội quy và không được sử dụng để tạo thêm một căn cứ sa thải ngoài những trường hợp pháp luật cho phép.

Với những phân tích nêu trên, LNV khuyến nghị doanh nghiệp cần thận trọng khi sử dụng thuật ngữ “tái phạm” trong Nội quy lao động, đồng thời rà soát kỹ cách mô tả hành vi vi phạm, điều kiện áp dụng và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng để bảo đảm thống nhất với quy định của Bộ luật Lao động.

✍️ Thực hiện: Luật sư Phan Nhi

Lưu ý:

Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý Khách hàng vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.

Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.