Rủi ro khi thỏa thuận lương net trong hợp đồng lao động

LexNovum Lawyers

27/05/2026

Trong thực tiễn quan hệ lao động hiện nay, không ít người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) lựa chọn thỏa thuận “lương net” nhằm tạo sức hút đối với người lao động (“NLĐ”) hoặc giúp NLĐ dễ dàng hình dung khoản thu nhập thực nhận hằng tháng. Tuy nhiên, đằng sau cam kết về khoản tiền “thực nhận hằng tháng” tưởng chừng đơn giản đó lại tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý và tài chính mà NSDLĐ thường chưa đánh giá đầy đủ, đặc biệt liên quan đến nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội (“BHXH”).

Trên thực tế, pháp luật hiện hành không có sự phân biệt chính thức giữa “lương net” và “lương gross” khi xác định tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Vì vậy, nếu hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) không ghi nhận chặt chẽ và rõ ràng về tiền lương, NSDLĐ có thể phải gánh thêm các nghĩa vụ tài chính thuộc trách nhiệm của NLĐ, làm tổng chi phí sử dụng và quản trị lao động thực tế tăng cao hơn dự kiến.

Vậy pháp luật hiện hành quy định như thế nào về tiền lương làm căn cứ đóng BHXH? Việc thỏa thuận lương net trong HĐLĐ có thể làm phát sinh những rủi ro gì đối với NSDLĐ? Trong bài viết này, LexNovum Lawyers (“LNV”) sẽ phân tích và bàn luận về một số rủi ro pháp lý mà NSDLĐ cần lưu ý khi lựa chọn hình thức thỏa thuận lương net.

1. Khái niệm lương net và cơ sở xác định tiền lương làm căn cứ đóng BHXH

1.1. Khái niệm lương net

Pháp luật hiện hành không có định nghĩa về “lương net” hay “lương gross”. Đây chủ yếu là các thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong thực tiễn tuyển dụng và quan hệ lao động nhằm xác định cách thức tính và chi trả tiền lương cho NLĐ hằng tháng.

Thông thường, “lương net” (hay còn gọi là lương ròng) được hiểu là khoản tiền thực tế NLĐ nhận được sau khi đã trừ các khoản bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân (“TNCN”) (nếu có). Nói cách khác, đây là khoản thu nhập “thực nhận” của NLĐ mỗi tháng. Khi thỏa thuận lương net, NSDLĐ thường sẽ thực hiện việc khấu trừ, kê khai và đóng các khoản BHXH và thuế TNCN thay cho NLĐ nhằm bảo đảm NLĐ nhận đủ mức lương đã cam kết trên HĐLĐ.

Ngược lại, “lương gross” (lương gộp) được hiểu là tổng thu nhập mà NLĐ được hưởng theo HĐLĐ trước khi trừ các khoản bảo hiểm bắt buộc và thuế TNCN. Theo đó, từ mức lương gross đã thỏa thuận, NSDLĐ sẽ khấu trừ phần nghĩa vụ tài chính thuộc trách nhiệm của NLĐ trước khi thanh toán tiền lương thực tế hằng tháng. Vì vậy, khoản tiền thực tế NLĐ nhận được thường sẽ thấp hơn mức lương ghi nhận trên HĐLĐ.

1.2. Cơ sở xác định tiền lương làm căn cứ đóng BHXH

Theo quy định tại Điều 31.1.b Luật BHXH 2024 và Điều 7.1 Nghị định 158/2025/NĐ-CP, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc (đối với NLĐ thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do NSDLĐ quyết định) bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trong HĐLĐ.

Từ quy định trên, có thể thấy, pháp luật hiện hành không phân biệt “lương net” và “lương gross” khi xác định tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc mà chỉ xác định dựa trên mức tiền lương tháng thỏa thuận trong HĐLĐ. Hay nói cách khác, cơ quan BHXH sẽ căn cứ vào mức lương ghi nhận trong HĐLĐ để xác định mức đóng BHXH mà không quan tâm đó là lương net hay lương gross.

2. Rủi ro khi thỏa thuận lương net trong HĐLĐ

2.1. Gia tăng chi phí của NSDLĐ

Như đã đề cập tại Mục 1 của bài viết này, pháp luật hiện hành không có định nghĩa chính thức về “lương net” hay “lương gross”. Do đó, cơ quan BHXH không phân biệt hai khái niệm này khi xác định mức đóng. Hệ quả là mức lương ghi trong HĐLĐ là bao nhiêu thì căn cứ đóng BHXH sẽ là bấy nhiêu. Điều này dẫn đến một rủi ro rằng nếu thỏa thuận lương net, NSDLĐ có thể phải “gánh” thêm phần nghĩa vụ của NLĐ, làm tổng chi phí sử dụng và quản trị lao động thực tế cao hơn dự kiến.

Để Quý khách hàng dễ hình dung, LNV lấy ví dụ như sau:

Theo quy định, NSDLĐ có trách nhiệm đóng 21.5% và NLĐ đóng 10.5% quỹ tiền lương tháng đóng BHXH, giả sử:

– Trường hợp 1: Mức lương thỏa thuận trên HĐLĐ là 20.000.000 đồng NET. Điều này có nghĩa là NLĐ sẽ thực nhận000.000 đồng/tháng (trong trường hợp này, NLĐ chưa phải đóng thuế TNCN). Theo đó, khi NSDLĐ đóng BHXH cho NLĐ, mức đóng BHXH như sau:

Trách nhiệm của NSDLĐ: 21.5% x 20.000.000 đồng = 4.300.000 đồng.
Trách nhiệm của NLĐ: 10.5% x 20.000.000 đồng = 2.100.000 đồng.

=> Do NLĐ phải “nhận đủ net”, tổng số tiền NSDLĐ thực tế phải chi trả: 20.000.000 + 4.300.000 + 2.100.000 = 26.400.000 đồng.

– Trường hợp 2: Mức lương thỏa thuận trên HĐLĐ là 20.000.000 đồng GROSS (trong trường hợp này, NLĐ chưa phải đóng thuế TNCN). Khi NSDLĐ đóng BHXH cho NLĐ, mức đóng BHXH như sau:

Trách nhiệm của NSDLĐ: 21.5% x 20.000.000 đồng = 4.300.000 đồng.
Trách nhiệm của NLĐ: 10.5% x 20.000.000 đồng = 2.100.000 đồng.

=> Tổng số tiền NSDLĐ phải chi trả là: 20.000.000 + 4.300.000 = 24.300.000 đồng.

=> Tổng số tiền NLĐ thực nhận là: 20.000.000 – 2.100.000 = 17.900.000 đồng.

Như vậy, khi thỏa thuận lương net, NSDLĐ phải trả thêm phần nghĩa vụ đóng BHXH của NLĐ (2.100.000 đồng) để đảm bảo thực hiện đúng thỏa thuận trong HĐLĐ (NLĐ nhận đủ 20.000.000 đồng/tháng).

Qua ví dụ trên, có thể thấy, việc thỏa thuận lương net có thể khiến tổng chi phí lao động thực tế của NSDLĐ tăng cao hơn đáng kể do phải gánh thêm phần nghĩa vụ BHXH thuộc trách nhiệm của NLĐ. Trên thực tế, LNV đã ghi nhận không ít trường hợp NSDLĐ thỏa thuận lương net nhưng chưa đánh giá đầy đủ hệ quả pháp lý và chi phí thực tế phát sinh. Điều này dẫn đến tình trạng doanh nghiệp chỉ dự trù ngân sách dựa trên “mức lương cam kết” mà chưa tính đến toàn bộ nghĩa vụ BHXH phải “gánh thay” cho NLĐ, từ đó làm gia tăng đáng kể chi phí lao động và ảnh hưởng đến kế hoạch tài chính của doanh nghiệp.

2.2. Nguy cơ “chồng” nghĩa vụ tài chính

Ngoài vấn đề về chi phí, NSDLĐ cũng cần lưu ý về bản chất pháp lý của khoản tiền mà NSDLĐ “trả thay” cho NLĐ khi thỏa thuận lương net. Trên thực tế, cơ quan có thẩm quyền có thể xem xét khoản tiền này như một phần thu nhập của NLĐ, từ đó làm phát sinh nghĩa vụ đóng BHXH hoặc thuế TNCN.

Để minh họa về vấn đề này, chúng ta cùng quay lại ví dụ tại Mục 2.1. Theo ví dụ, để NLĐ thực nhận đủ 20.000.000 đồng/tháng, NSDLĐ phải đóng thay phần BHXH thuộc trách nhiệm của NLĐ là 2.100.000 đồng/tháng. Khi đó, câu hỏi đặt ra là, khoản tiền 2.100.000 đồng này về bản chất là gì?

(i) Mức lương theo công việc hoặc chức danh tính theo thời gian (theo tháng) của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do NSDLĐ xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động được thỏa thuận trong HĐLĐ;

(ii) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ, được thỏa thuận trong HĐLĐ; không bao gồm khoản phụ cấp lương phụ thuộc hoặc biến động theo năng suất lao động, quá trình làm việc và chất lượng thực hiện công việc của NLĐ;

(iii) Các khoản bổ sung khác xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương, được thỏa thuận trong HĐLĐ và trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương; không bao gồm các khoản bổ sung khác phụ thuộc hoặc biến động theo năng suất lao động, quá trình làm việc và chất lượng thực hiện công việc của NLĐ.

Từ quy định trên, khoản tiền 2.100.000 đồng mà NSDLĐ trả thay cho NLĐ có thể bị xem là “khoản bổ sung khác” do được xác định bằng số tiền cụ thể và chi trả ổn định hằng tháng. Nếu theo cách hiểu này, khoản tiền đó có thể tiếp tục bị thêm vào căn cứ tính đóng BHXH. Khi đó, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH sẽ được xác định là 20.000.000 đồng hay 22.100.000 đồng?

Ở một góc độ khác, nếu NSDLĐ cho rằng 2.100.000 đồng là khoản tiền thưởng và không tính đóng BHXH, NSDLĐ lại có thể đối mặt với các vấn đề khác như: khoản tiền này có phải chịu thuế TNCN hay không? NSDLĐ đã có quy định nội dung này trong quy chế thưởng của mình không, và liệu cách ghi nhận đó có phù hợp với thực tế chi trả tại doanh nghiệp hay không?

Hiện nay, pháp luật vẫn chưa có hướng dẫn hoặc giải thích cụ thể về cách xác định bản chất pháp lý của khoản tiền NSDLĐ trả thay cho NLĐ trong cơ chế lương net. Vì vậy, đây vẫn là một vấn đề còn bỏ ngỏ và tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau trong quá trình áp dụng thực tế. LNV cũng kỳ vọng rằng trong thời gian tới, cơ quan có thẩm quyền sẽ sớm ban hành các hướng dẫn chi tiết hơn để làm rõ nội dung này.

Như vậy, có thể thấy, việc thỏa thuận lương net không chỉ làm tăng chi phí lao động mà còn có thể phát sinh thêm các rủi ro pháp lý liên quan đến cách xác định và xử lý bản chất của khoản tiền NSDLĐ trả thay cho NLĐ.

3. Giải pháp

Để hạn chế các rủi ro pháp lý và tài chính phát sinh từ việc thỏa thuận lương net trong HĐLĐ, theo quan điểm của LNV, NSDLĐ cần xây dựng cơ chế ghi nhận tiền lương một cách rõ ràng, minh bạch và thống nhất ngay từ giai đoạn giao kết HĐLĐ cũng như trong quá trình quản trị lao động. Đặc biệt, đối với các khoản hỗ trợ hoặc nghĩa vụ mà NSDLĐ tự nguyện “gánh thay” cho NLĐ (như phần BHXH thuộc trách nhiệm của NLĐ trong cơ chế lương net), NSDLĐ cần có quy định cụ thể về cách tính và cơ chế chi trả nhằm tránh phát sinh tranh chấp hoặc cách hiểu không thống nhất khi bị thanh tra, kiểm tra sau này.

Theo đó, LNV khuyến nghị:

NSDLĐ và NLĐ nên ghi nhận rõ trong HĐLĐ về mức lương gross để làm căn cứ tính đóng BHXH theo quy định pháp luật, kể cả trong trường hợp các bên có thỏa thuận về mức lương net của NLĐ;
Nếu NSDLĐ có chính sách hỗ trợ hoặc chi trả thay phần nghĩa vụ BHXH thuộc trách nhiệm của NLĐ, nội dung này nên được quy định cụ thể trong HĐLĐ, Thỏa ước lao động tập thể, Quy chế lương hoặc các văn bản nội bộ liên quan;
Đồng thời, trước khi áp dụng cơ chế lương net, NSDLĐ nên đánh giá đầy đủ tổng chi phí lao động thực tế, bao gồm các khoản BHXH, thuế TNCN và các nghĩa vụ tài chính có thể phát sinh, nhằm tránh ảnh hưởng đến kế hoạch tài chính và ngân sách nhân sự của NSDLĐ.

Ngoài ra, do hiện nay pháp luật vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể về cách xác định bản chất pháp lý của khoản tiền NSDLĐ “trả thay” cho NLĐ trong cơ chế lương net, NSDLĐ nên chủ động tham vấn chuyên gia pháp lý, thuế và BHXH trước khi triển khai để hạn chế các rủi ro truy thu, xử phạt hoặc tranh chấp phát sinh trong tương lai.

4. Kết luận

Việc thỏa thuận lương net tuy mang lại một số thuận lợi nhất định trong quá trình tuyển dụng và thu hút NLĐ, nhưng đồng thời cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro pháp lý và tài chính cho NSDLĐ nếu không được thiết kế phù hợp. Rủi ro của việc thỏa thuận lương net trong HĐLĐ không chỉ nằm ở việc gia tăng chi phí lao động do NSDLĐ phải “gánh thay” các nghĩa vụ thuộc trách nhiệm của NLĐ, mà còn ở nguy cơ phát sinh các tranh luận liên quan đến cách xác định bản chất pháp lý của khoản tiền NSDLĐ chi trả thay cho NLĐ, từ đó kéo theo các vấn đề về BHXH, thuế và nghĩa vụ tài chính liên quan. Trên thực tế, các nghĩa vụ về thuế và BHXH thường được cơ quan có thẩm quyền kiểm tra theo cơ chế hậu kiểm. Vì vậy, những cách hiểu hoặc cách ghi nhận chưa chặt chẽ tại thời điểm soạn thảo và giao kết HĐLĐ có thể dẫn đến các khoản truy thu, xử phạt hoặc chi phí phát sinh ngoài dự kiến trong quá trình sử dụng lao động và vận hành doanh nghiệp.

Do đó, trước khi lựa chọn thỏa thuận lương net trong HĐLĐ, NSDLĐ nên cân nhắc kỹ về chi phí tiền lương cũng như các hệ quả pháp lý và tài chính có thể phát sinh trong suốt quá trình quản trị, sử dụng lao động.

Trên đây là một số nội dung bàn luận của LNV liên quan đến rủi ro khi thỏa thuận lương net trong HĐLĐ. Trường hợp Quý khách hàng cần tư vấn chi tiết hơn về một vấn đề liên quan đến nội dung bài viết này hoặc một trường hợp cụ thể, Quý khách hàng vui lòng liên hệ đến số hotline hoặc email của LNV tại địa chỉ info@lexnovum.com.vn để được tư vấn chi tiết.

Thực hiện: Cộng sự Hoàng Vy

Tham vấn: Luật sư Phan Nhi

Lưu ý:

Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý Khách hàng vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.

Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.