Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 4/2024 – Phần 1

LexNovum Lawyers

20/01/2025

PHẦN 1: LƯU Ý KHI CHUYỂN NGƯỜI LAO ĐỘNG SANG LÀM CÔNG VIỆC KHÁC SO VỚI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Trong quá trình thống kê Bản án lao động Quý 4/2024, đội ngũ tư vấn của LNV khá ấn tượng với Bản án số: 11/2024/LĐ-PT của Tòa án Nhân dân tỉnh Long An ngày 07/11/2024 với tình huống người lao động (“NLĐ”) bị xử lý kỷ luật (“XLKL”) vì không chấp hành yêu cầu thay đổi công việc của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”). Cụ thể như sau:

Ông H và Công ty C giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn, chức vụ Trợ lý hành chính.

Trong quá trình làm việc, Công ty yêu cầu Ông H làm công việc khác so với hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với mô tả công việc mới như sau: khắc phục các lỗi về an toàn thực phẩm được gửi từ bộ phận QFS, theo dõi nhà thầu, kiểm tra tủ cá nhân, kiểm tra căn tin. Do Ông H không đồng ý nên vào ngày 07/7/2023, Công ty lập biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với ông về hành vi vi phạm không tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên và quyết định thi hành kỷ luật lao động số: 02/2023/QĐXLKL, bằng hình thức khiển trách (XLKL lần 1).

Trong thời hạn XLKL lần 1, Ông H có hành vi vi phạm thời giờ làm việc theo nội quy lao động (“NQLĐ”) nên bị Công ty XLKL bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng (XLKL lần 2).

Trong thời hạn XLKL lần 2, Ông H tiếp tục có hành vi vi phạm thời giờ làm việc nên bị Công ty XLKL bằng hình thức sa thải (XLKL lần 3).

Trong giới hạn thông tin của nội dung bản án, chúng ta sẽ không bình luận về quan điểm của Tòa án trong trường hợp này. Thay vào đó, trong bài viết này, LNV sẽ giả định các tình huống cho Vụ việc nêu trên, từ đó, đưa ra góc nhìn và đề xuất giải pháp cho NSDLĐ và NLĐ khi gặp tình huống tương tự trong thực tế.

1. Bình luận các tình huống giả định từ Vụ việc

Từ Vụ việc nêu trên, LNV giả định 02 tình huống sau:

Tình huống 1: Việc bị XLKL lần 1 là nguyên nhân dẫn đến các hình thức XLKL 2 và 3.

Ví dụ: NQLĐ của Công ty quy định vi phạm thời giờ làm việc thì chỉ bị “khiển trách”, nhưng, nếu vi phạm một hành vi trong nhóm hình thức khiển trách trong thời gian đang bị XLKL theo hình thức khiển trách thì mức xử lý cho hành vi vi phạm sau sẽ bị nâng lên một bậc thành “kéo dài thời hạn nâng lương”. Tương tự, việc sa thải NLĐ được thực hiện dựa trên cơ sở NLĐ có hành vi tái phạm trong thời gian bị XLKL bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương (hoặc tình huống khác, tuỳ theo nội dung của NQLĐ). Theo đó, việc Ông H bị sa thải là hệ quả từ việc có hành vi vi phạm NQLĐ khác trong thời gian bị kéo dài thời hạn nâng lương. Trong tình huống đó, vấn đề cần làm rõ là việc XLKL lần 1 cho hành vi NLĐ không chịu làm công việc khác so với HĐLĐ có thực sự phù hợp hay không.

Trước khi bàn về vấn đề thuyên chuyển công việc, LNV cần nhấn mạnh rằng theo quy định pháp luật lao động, mối quan hệ lao động của NLĐ và NSDLĐ sẽ tồn tại 02 nhóm vấn đề gồm (i) các nội dung đã được NLĐ và NSDLĐ thống nhất tại HĐLĐ và (ii) các nội dung thuộc quyền quản lý, quyết định đơn phương từ phía NSDLĐ như các chính sách thưởng, phụ cấp không được thống nhất tại HĐLĐ. Theo Điều 21 BLLĐ 2019, một trong những nội dung không thể thiếu trong nhóm I cần được thể hiện trong HĐLĐ là thông tin về công việc (hay được gọi là mô tả công việc/JD). Do đó, từ góc độ quy định pháp luật, LNV cho rằng mô tả công việc cần được xem xét như một nôị dung mà pháp luật yêu cầu phải có sự thống nhất của cả NLĐ và NSDLĐ. Hành vi yêu cầu NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ của NSDLĐ sẽ chỉ có hiệu lực khi đã nhận được sự đồng ý của NLĐ. Tuy nhiên, LNV cũng lưu ý rằng trong một số trường hợp được quy định cụ thể tại Điều 29 BLLĐ (và NQLĐ của mỗi Công ty), NSDLĐ vẫn được chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ trong một thời hạn nhất định. Các trường hợp đó bao gồm:

i) gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh; và

ii) những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà NSDLĐ được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ được quy định cụ thể trong NQLĐ;

iii) chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản.

Nếu việc thuyên chuyển của Công ty xuất phát từ các trường hợp trên mà NLĐ không đồng ý, theo Điều 29.4 BLLĐ 2019, NLĐ được quyền ngừng việc và NSDLĐ phải trả lương ngừng việc cho NLĐ. Song, nếu việc thuyên chuyển phù hợp với quy định và giới hạn trong 60 ngày cộng dồn trong 01 năm, NLĐ ở thế “phải đồng ý”.

Trong từng tình huống trên, quyền của NLĐ tương tự sẽ được xác định như sau:

1. Nếu việc thuyên chuyển thuộc các trường hợp đáp ứng quy định tại Điều 29 BLLĐ và tối đa chỉ trong 60 ngày cộng dồn trong 1 năm: NLĐ phải chấp hành. Nếu không chấp hành, NLĐ có thể bị xác định là vi phạm NQLĐ và bị XLKL tùy quy định tại mỗi Công ty.

2. Nếu việc thuyên chuyển thuộc các trường hợp (i) đáp ứng quy định tại Điều 29 BLLĐ và vượt quá 60 ngày cộng dồn trong 1 năm hoặc (ii) các trường hợp khác không thuộc Điều 29 BLLĐ: NLĐ có quyền từ chối và trong trường hợp này, Công ty không thể lấy lý do NLĐ từ chối để XLKL họ. Nếu NLĐ bị XLKL và lần XLKL đó là lý do cho những đợt XLKL sau dẫn đến hệ quả cuối cùng là NLĐ bị sa thải, hành vi sa thải của NSDLĐ có thể bị xem là “đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật” và NSDLĐ phải thực hiện các trách nhiệm được quy định tại Điều 41 BLLĐ 2019.

Tình huống 2: Việc bị XLKL lần 1 không phải là nguyên nhân dẫn đến các lần XLKL 2 và 3.

Ví dụ: NQLĐ quy định khi NLĐ có hành vi vi phạm thời giờ làm việc sẽ bị XLKL bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương và tái phạm khi đang bị kéo dài thời hạn nâng lương thì sẽ bị sa thải (theo Điều 125.3 BLLĐ 2019).

Trong tình huống này, việc NSDLĐ áp dụng hình thức XLKL sa thải với ông H là có cơ sở. Song, NSDLĐ cũng cần lưu ý tuân thủ các quy định pháp luật có liên quan và NQLĐ hiện hành khi thực hiện thủ tục XLKL. Mọi sơ suất đến từ quá trình XLKL đều có thể biến việc XLKL sa thải thành hành vi “đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật”.

2. Khuyến nghị của LNV

Từ các phân tích trên, LNV khuyến nghị như sau:

i) Đối với NSDLĐ:

- - Để có cơ sở thuyên chuyển NLĐ làm công việc khác trong vòng 60 ngày cộng dồn trong 01 năm vì nhu cầu sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ cần quy định cụ thể trong NQLĐ về những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ.
  - Để có cơ sở áp dụng các hình thức XLKL, NSDLĐ nên đảm bảo tính chi tiết trong quá trình xây dựng NQLĐ, cụ thể: liệt kê hình thức kỷ luật lao động tương ứng với từng hành vi vi phạm. Đồng thời, trong quá trình XLKL, NSDLĐ cần tuân thủ quy trình XLKL theo Điều 122 BLLĐ 2019, Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và các quy định khác có liên quan.

ii) Đối với NLĐ:

- - Để có cơ sở bảo vệ quyền lợi của mình, NLĐ nên tuân thủ NQLĐ trong quá trình làm việc và chủ động cập nhật kiến thức pháp lý trong lĩnh vực lao động.
  - Trong trường hợp bị NSDLĐ yêu cầu phải làm công việc khác so với HĐLĐ, NLĐ cần lưu ý cách ứng xử phù hợp trong từng trường hợp được LNV phân tích tại tình huống 1 trong mục 1 của bài viết này.

LNV mong rằng, dù trên cương vị là NLĐ hay NSDLĐ, Quý Khách hàng đều có thể xem bài viết này là một nguồn tham khảo nhằm tìm ra phương án phù hợp khi gặp các tình huống tương tự trong thực tiễn. Trong trường hợp cần tư vấn chuyên sâu cho một sự vụ cụ thể, vui lòng liên hệ với LNV để nhận sự hỗ trợ.

Người thực hiện: Phan Nhi, Ngọc Mai

Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.

Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.