Vấn đề pháp lý nổi bật trong các Bản án lao động Quý 2/2024 – Phần 5
LexNovum Lawyers
06/09/2024
PHẦN 5: PHẢI TRẢ LƯƠNG ĐẾN 2 LẦN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI QUY ĐỊNH QUY CHẾ LƯƠNG KHÔNG RÕ RÀNG??!!
Nhằm đảm bảo cân đối dòng tiền để hỗ trợ việc chi lương, chi thưởng, phụ cấp, trợ cấp và chi phí khác cho người lao động (“NLĐ”), một số người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) đã xây dựng các Quỹ lương cùng các chính sách hướng dẫn việc chi tiêu Quỹ lương đó. Tuy nhiên, nếu quá trình xây dựng các chính sách, quy chế trên không được tiến hành cẩn thận, NSDLĐ có thể vô tình “tự đặt bẫy” chính mình. Không ít trường hợp dù đã cố gắng giải thích cách hiểu đối với các quy chế do chính mình đặt ra, nhiều NSDLĐ vẫn bị tuyên và buộc thi hành theo cách hiểu trái ngược của Tòa án.
Điển hình là tại một Bản án xét xử phúc thẩm của Tòa án nhân dân tỉnh Sóc Trăng, một doanh nghiệp đã phải thanh toán hàng tỷ đổng cho NLĐ chỉ vì một số câu từ không rõ ràng tại quy chế chi Quỹ lương. Tại bài viết này, LexNovum Lawyers sẽ đưa ra một số quan điểm đối với những nhận định của Tòa án, tập trung vào 02 nội dung chính là (i) cơ sở chi lương và (ii) công thức tính lương.
1. Sơ lược nội dung bản án:
Ngày 3/5/2024, Tòa án tỉnh Sóc Trăng ban hành bản án số 03/2024/LĐ-PT1 xét xử phúc thẩm công khai vụ án thụ lý số 03/2023/TLPT-LĐ ngày 28/12/2023 về tranh chấp quyền, lợi ích liên quan đến tiền lương. Trong đó:
– Công ty Cổ phần S (“Công Ty S”) là Bị đơn;
– 41 NLĐ của Công Ty S là Nguyên đơn.
Theo chính sách nội bộ của Công ty S, Công ty S sẽ lập Quỹ lương dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi vụ sản xuất và Công ty S sẽ dùng quỹ lương này để chi trả lương, thưởng cho NLĐ. Sau năm tài chính 2017 – 2018 (bắt đầu từ ngày 01/7/2017 đến ngày 30/6/2018), sau khi chi lương, thưởng, Quỹ lương của Công ty S có số dư là 8.904.588.883 đồng. Lấy lý do Quỹ lương còn thừa, NLĐ khởi kiện nhằm yêu cầu Công ty S tất toán hết số dư của Quỹ lương cho NLĐ. Yêu cầu khởi kiện của NLĐ được cả 02 cấp Tòa đồng ý.
Tòa án nhận định rằng:
- Tòa án căn cứ vào các cơ sở sau để xác định tiền thừa còn lại của Quỹ lương trong Vụ sản xuất năm 2017 – 2018 là 8.904.588.883 đồng sẽ phải được thanh toán cho NLĐ tham gia trong mùa vụ sản xuất, kinh doanh 2017 – 2018, cụ thể:
- Vụ sản xuất năm 2017 – 2018, Công ty S còn thừa Quỹ lương là 8.904.588.883 đồng.
- Điều 5 Thỏa ước lao động ngày 30/9/2016 quy định: “Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm (đơn giá theo kế hoạch được Đại hội đồng cổ đông hàng năm thông qua). Tiền lương người lao động được đảm bảo chi trả đúng Quy chế thanh toán tiền lương, tiền thưởng của công ty”.
- Điều 25 của quy chế thanh toán tiền lương, thưởng ban hành kèm theo quyết định số 161/QĐ-TGĐ.2009 ngày 31/08/2009 của Tổng Giám đốc công ty cổ phần mía đường Sóc Trăng thì việc xử lý quỹ lương thừa được xác định: “… Hình thức chi theo cách phân phối lương sản phẩm theo hệ số CBCV + thành tích thi đua cá nhân tại mỗi thời điểm chi thích hợp; thanh toán hết cho người lao động được hưởng trong thời hạn không quá quy định của pháp luật vào đầu năm sau”.
*Quy chế này đã được điều chỉnh và thay thế bằng Quy chế thanh toán tiền lương, tiền thưởng ban hành kèm theo Quyết định số 43/QĐ-HĐQT ngày 27/12/2017 nêu bên dưới.
- Điều 10.3 của Quy chế thanh toán tiền lương, tiền thưởng ban hành kèm theo Quyết định số 43/QĐ-HĐQT ngày 27/12/2017 quy định việc xử lý quỹ lương thừa như sau: “… Tổng Giám đốc sẽ quyết định chi hết trong thời gian theo quy định đảm bảo chi phí được trừ khi xác định thuế Thu nhập Doanh nghiệp”.
- Tòa án xác định phương thức chia và phân bổ số tiền thừa của Quỹ lương 2017 – 2018 nêu trên cho từng nguyên đơn theo phương thức:
Tòa án căn cứ vào Bảng thanh toán lương cán bộ, công nhân viên tháng 6/2018 của Công ty S, tức tháng cuối cùng của Vụ sản xuất năm 2017 – 2018, để xác định số tiền lương 01 tháng Công ty S phải trả cho Nguyên đơn.
Theo đó, mức lương chính và phụ cấp Công ty S đã trả cho 327 người lao động trong 01 tháng là 1.547.373.212 đồng, sau đó lấy quỹ lương còn thừa 8.904.588.883 đồng chia (:) 1.547.373.212 đồng thì mỗi người còn được hưởng thêm 5,75 tháng lương (làm tròn). Từ phương thức tính này, Tòa án xác định tiền thừa của Quỹ lương Vụ 2017 – 2018 sẽ được phân bổ cho các Nguyên đơn theo mức lương và thời gian làm việc tương ứng.
2. Đánh giá nhận định của Tòa án
LexNovum Lawyers đánh giá rằng quyết định của Tòa án là chưa thuyết phục, vì các lẽ sau:
i) Cơ sở để buộc Công ty S thanh toán toàn bộ khoản quỹ lương 8.904.588.883 đồng từ Vụ 2017 – 2018 chưa được thể hiện rõ.
ii) Không có cơ sở cho phương thức chia và phân bổ số tiền thừa của Quỹ lương 2017 – 2018 cho từng Nguyên đơn.
Cụ thể:
2.1. Cơ sở để buộc Công ty S thanh toán toàn bộ khoản quỹ lương 8.904.588.883 đồng từ Vụ 2017 – 2018 chưa được thể hiện rõ
Thông qua các cơ sở mà Tòa án viện dẫn, LexNovum Lawyers nhận thấy rằng:
– Thứ nhất, Tòa án căn cứ Điều 25 Quy chế tiền lương ban hành kèm theo Quyết định 161/QĐ-TGĐ.2009 ngày 31/8/2009 để nhận định: “Quỹ tiền lương còn lại (còn thừa) của niên vụ 2017 – 2018 phải được thanh toán cho người lao động tham gia lao động trong mùa vụ sản xuất, kinh doanh 2017 – 2018” là không phù hợp vì Quy chế tiền lương này đã bị thay thế bởi Quy chế tiền lương ban hành kèm theo Quyết định số 43/QĐ-HĐQT ngày 27/12/2017.
– Thứ hai, xem qua nội dung Điều 5 Thỏa ước lao động và Điều 10.3 Quy chế lương năm 2017 được viện dẫn, LexNovum Lawyers nhận thấy rằng các quy định nêu trên chưa thể hiện rõ các vấn đề như (i) Công ty S có hay không buộc phải chi hết cho đến cuối vụ 2017 – 2018 và (ii) Phương thức để phân bổ số tiền thừa của Quỹ lương cho người lao động trong từng vụ, nhất là khi NSDLĐ đã đảm bảo trả lương đầy đủ cho NLĐ trong suốt thời gian NLĐ làm việc theo HĐLĐ tương ứng của mỗi NLĐ. Việc NSDLĐ đã trả lương đủ cho NLĐ rồi nhưng nay bị buộc phải tiếp tục chi thêm 5.75 tháng lương cho mỗi NLĐ dẫn đến cách hiểu Tòa án đang yêu cầu Công ty S thanh toán lương cho NLĐ đến 2 lần?!
2.2. Không có cơ sở cho phương thức chia và phân bổ số tiền thừa của Quỹ lương 2017 – 2018 cho từng Nguyên đơn
Đối với phương thức tính lương và cách Tòa án xác định hệ số phân bổ chung cho toàn thể NLĐ, LNV có một số băn khoăn sau:
– Thứ nhất, cơ sở mà Tòa án sử dụng để đưa ra phương án phân bổ nêu trên là gì?
Về vấn đề này, tại nội dung Bản án, LexNovum Lawyers chưa thấy Tòa án dẫn chiếu. LexNovum Lawyers đánh giá rằng đây vẫn là một điểm thiếu sót dẫn đến quyết định của Tòa án là thiếu thuyết phục.
– Thứ hai, việc tòa án đưa ra một hệ số chung (cụ thể trong trường hợp này 5,75 tháng lương) để áp dụng cho toàn thể NLĐ liệu đã thực sự thỏa đáng?
Bởi lẽ thông thường thì hợp đồng lao động của từng NLĐ đã ký với Công ty S có thể không giống nhau về thời gian làm việc, mức lương, hệ số lương, phụ cấp và hình thức trả lương. Vậy, có công bằng và phù hợp hay không khi Tòa án xác định việc chi trả cho tất cả NLĐ nguyên đơn với một hệ số bằng nhau?
Từ các nhận định trên, LexNovum Lawyers đánh giá rằng, trong bối cảnh và phạm vi nội dung Bản án, việc Tòa án các cấp quyết định (i) buộc NSDLĐ phải thanh toán hết toàn bộ khoản tiền còn lại của quỹ lương trong mỗi vụ và (ii) tự ấn định phương thức tính và phân bổ khoản tiền còn lại của quỹ lương cho NLĐ khi chưa có cơ sở pháp lý rõ ràng là chưa thuyết phục và đang trực tiếp can thiệp vào quyền tự quyết, tự chủ của doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh.
Bên cạnh đó, bản án này cũng như một lời nhắc cho giới chủ – NSDLĐ. Để hạn chế các tranh chấp hoặc hiểu lầm không đáng có tương tự sự việc tại bản án trên, LexNovum Lawyers cho rằng NSDLĐ nên đầu tư và cẩn trọng hơn trong công tác xây dựng chính sách quản trị nhân sự, phân bổ lương, thưởng. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự mà còn giúp tránh các rủi ro pháp lý như trên.
Để tìm hiểu thêm các lợi ích và tầm quan trọng của việc rà soát và hiệu chỉnh hệ thống văn bản quản trị nhân sự Quý độc giả có thểm tham khảo bài viết cập nhật tại địa chỉ: https://lexnovum.com.vn/vi-sao-can-ra-soat-hieu-chinh-he-thong-van-ban-quan-tri-nhan-su-va-toi-thieu-doanh-nghiep-nen-co-cac-van-ban-quan-tri-nhan-su-nao/
*Chú thích:
Người thực hiện: Bình An, Phan Nhi
Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.
Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.
FYI: Vấn đề pháp lý nổi bật trong các bản án lao động Quý 2/2024
