“GARDEN LEAVE” VÀ TÁI CẤU TRÚC LAO ĐỘNG

LexNovum Lawyers

11/09/2024

Trước hết, “Garden leave” (hay “Gardening leave”) không phải là “nghỉ trong vườn” mà có nghĩa là khoảng thời gian người lao động (“NLĐ”) nghỉ làm việc vẫn được trả lương nhưng không được đến nơi làm việc hay bắt đầu công việc mới. Biện pháp này thường được áp dụng khi NLĐ nộp đơn xin nghỉ việc, từ chức hay bị sa thải (sẽ chấm dứt quan hệ lao động khi kết thúc “Garden leave”), đặc biệt là với NLĐ quan trọng, để hạn chế việc họ mang những thông tin bí mật của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) cũ sang cho NSDLĐ mới. “Garden leave” thường được sử dụng phổ biến trong quan hệ lao động tại các quốc gia như Anh, Australia, Hoa Kỳ… Đối với Việt Nam, đây có thể được xem là một thuật ngữ có vẻ mới mẻ nhưng thực tế cũng có một số trường hợp NSDLĐ áp dụng biện pháp này, trong đó có trường hợp tái cấu trúc lao động (do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế).

Nhìn chung, việc áp dụng “Garden leave” có thể mang lại những ưu điểm nhất định, song cũng tồn tại một số nhược điểm. Về phía NLĐ, họ vẫn được nhận lương và các phúc lợi mặc dù không phải đến nơi làm việc và có thời gian tìm hiểu về cơ hội làm việc khác; tuy nhiên, vì bị loại bỏ khỏi công việc nên nếu “Garden leave” quá dài thì có thể ảnh hưởng đến sự nghiệp của họ về mặt phát triển kỹ năng chuyên môn hay giao tiếp với khách hàng, đồng nghiệp… Về phía NSDLĐ, việc áp dụng “Garden leave” có thể ngăn chặn được khả năng bị đánh cắp thông tin, giữ một nhân viên sắp nghỉ việc khỏi thị trường đủ lâu để bất kỳ thông tin nào họ đã có và có thể hữu ích cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ sẽ trở nên lỗi thời; tuy nhiên, giải pháp này có phần tốn kém, nhất là khi áp dụng với NLĐ có mức lương cao và “Garden leave” dài hạn trong khi đã tuyển dụng được người thay thế, và có thể sẽ có tác động tiêu cực đến nhận thức của những NLĐ khác…

Ở Việt Nam, “Garden leave” hiện chưa được pháp luật Việt Nam ghi nhận cụ thể để áp dụng. Bộ Luật Lao Động 2019 (“BLLĐ”) có quy định một số biện pháp có nét khá tương đồng với “Garden leave” về mặt nghỉ làm việc có nhận lương như: tạm hoãn hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) hay tạm đình chỉ công việc, cụ thể:

Tạm hoãn HĐLĐ: BLLĐ cho phép các bên thoả thuận về việc tạm hoãn HĐLĐ (Điều 30.1.h); bên cạnh đó cũng quy định rằng NLĐ sẽ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác (Điều 30.2 và Điều 31 BLLĐ).
Tạm đình chỉ công việc: BLLĐ cho phép NSDLĐ quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi “vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh”, có giới hạn thời hạn là áp dụng là không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày, và trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc (Điều 128 BLLĐ).

Như vậy, trong khuôn khổ pháp luật Việt Nam, việc NLĐ nghỉ làm việc vẫn được trả lương/tạm ứng lương nhưng không được đến nơi làm việc hay bắt đầu công việc mới có thể được thực hiện dưới hình thức tạm hoãn HĐLĐ hoặc tạm đình chỉ công việc nhưng lưu ý phải tuân thủ quy định của BLLĐ. Với tạm hoãn HĐLĐ, các bên sẽ cần “thoả thuận” về việc (i) tạm hoãn HĐLĐ, (ii) trả lương cho NLĐ trong thời gian tạm hoãn và (iii) kết thúc mối quan hệ lao động sau khi hết thời gian tạm hoãn (tức không phải thực hiện theo quy định Điều 31 BLLĐ về việc nhận lại NLĐ hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ) nếu muốn áp dụng. Với tạm đình chỉ công việc, NSDLĐ chỉ được áp dụng trong trường hợp có “vụ việc vi phạm” theo quy định nêu trên và lưu ý có giới hạn về thời gian tạm đình chỉ, việc kết thúc mối quan hệ lao động sau thời gian tạm đình chỉ công việc sẽ chỉ xảy ra khi kết quả của vụ việc vi phạm là NLĐ bị kỷ luật sa thải.

Ngoài các hình thức thực hiện nêu trên, thực tế, khi thực hiện tái cấu trúc lao động, cũng có một số NSDLĐ áp dụng “Garden leave” đối với NLĐ để tận dụng các ưu điểm của biện pháp này, nhưng áp dụng “đơn phương” bằng cách gửi cho NLĐ thông báo về việc NLĐ sẽ được nghỉ có trả lương trong một khoảng thời gian, và không được thực hiện các công việc, tiếp cận dữ liệu của công ty cũng như giao tiếp với đồng nghiệp và khách hàng …. Sau đó, NSDLĐ mới tiến hành các thủ tục theo quy định để tái cấu trúc lao động, mà điển hình là thay đổi cơ cấu dẫn đến cắt giảm lao động, theo đó NLĐ sẽ bị thôi việc.

Hành động trên của NSDLĐ tiềm ẩn rủi ro bị xem là giữa NSDLĐ và NLĐ đã có sự mâu thuẫn trong quá trình thực hiện quan hệ lao động nên NSDLĐ có động thái để “buộc NLĐ thôi việc” với lý do tái cấu trúc lao động, nhất là khi trong quá trình đơn phương áp dụng “Garden leave”, NSDLĐ có tuyển dụng, sắp xếp người khác thay thế công việc của NLĐ đó. Động thái này có thể là một trong các lý do để Toà án xem xét về việc liệu NSDLĐ có đang thực sự tái cấu trúc lao động và cần phải cắt giảm lao động hay không, dẫn đến rủi ro NSDLĐ có thể bị “thua kiện” với cái giá phải trả không hề nhỏ. Điển hình như vụ án về tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa nguyên đơn là bà Hà (vị trí giám đốc tài chính) và bị đơn Công ty Thiên Đỉnh do Toà án nhân dân TP.HCM xét xử phúc thẩm ngày 04/06/2024, Toà tuyên Công ty này bồi thường cho bà Hà hơn 9,2 tỷ đồng, trong đó có ý kiến của Hội đồng xét xử như sau:

Nguồn: Báo Tuổi Trẻ: Bài viết “Sa thải giám đốc tài chính sai luật, doanh nghiệp phải bồi thường hơn 9,2 tỉ đồng”: https://tuoitre.vn/sa-thai-giam-doc-tai-chinh-sai-luat-doanh-nghiep-phai-boi-thuong-hon-9-2-ti-dong-20240604221852406.htm

Với những phân tích bên trên, chúng tôi cho rằng NSDLĐ nên thực sự cân nhắc khi áp dụng “Garden leave”, đặc biệt là trong việc tái cấu trúc lao động. Điều quan trọng là NSDLĐ nên đạt được sự thoả thuận với NLĐ về việc NLĐ sẽ nghỉ làm việc được trả lương trong một khoảng thời gian nhất định; nếu không, những điều kiện làm việc của NLĐ vẫn nên được duy trì theo đúng quy định của HĐLĐ, thoả thuận khác của các bên, quy định của pháp luật cho đến ngày quan hệ lao động chấm dứt theo đúng quy định pháp luật để đảm bảo tính tuân thủ.

Lưu ý: Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viết này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.

Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.

Người thực hiện:
Luật sư Cai Thị Ánh Tuyết (Senior Associate)
Trần Thanh Hoàng (Junior Associate)