ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

Bản tin pháp luật

ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

LexNovum Lawyers

LexNovum Lawyers

07/06/2024

Trong bất kỳ tổ chức nào, giao tiếp hiệu quả là nền tảng cho sự hợp tác và thành công. Vì vậy, đối thoại tại nơi làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau, giải quyết mâu thuẫn và đưa ra quyết định sáng suốt. Tuy nhiên, không phải ai cũng biết cách đối thoại hiệu quả, đặc biệt là trong môi trường làm việc.

  1. Khái niệm, mục đích của đối thoại tại nơi làm việc

Theo khoản 1 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”): “Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi”.

Dựa vào định nghĩa trên, có thể hiểu đối thoại tại nơi làm việc là một trong những biện pháp để thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc. Thông qua đối thoại, NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (tổ chức thường thấy là “Công đoàn”) sẽ được biết, được tham gia trao đổi ý kiến, giám sát và kiểm tra những nội dung liên quan trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trước và sau khi các nội dung đó được ban hành và thực thi trên thực tế.

  1. Các trường hợp cần tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, quy trình tổ chức đối thoại

  1. Tác động của kết quả đối thoại tại nơi làm việc đối với các nội dung được đối thoại

Như đã được giải thích tại mục mục phía trên, căn cứ vào quy định của pháp luật hiện hành, chúng ta có thể thấy bản chất của đối thoại tại nơi làm việc là nhằm để NLĐ và NSDLĐ chia sẻ, trao đổi thông tin chứ không phải để bầu chọn hay biểu quyết một nội dung cụ thể nào. Bên cạnh đó, qua rà soát quy định hiện hành, LexNovum Lawyers (“LNV”) cũng không tìm thấy quy định về trách nhiệm của NSDLĐ (như phải giải trình, thu hồi, điều chỉnh,…) đối với nội dung được đối thoại khi không có sự đồng ý của các thành phần tham gia đối thoại. Do đó, yếu tố đồng thuận giữa NSDLĐ và NLĐ hay tổ chức đại diện NLĐ (VD: Công đoàn) không phải là một trong những điều kiện để nội dung đối thoại được thông qua. Trên thực tiễn, LNV cũng đã tham khảo ý kiến tại một số cơ quan quản lý về lao động cũng như Liên đoàn một số tỉnh thành và chuyên viên tại các cơ quan trên cũng đồng quan điểm với LNV.

Mặc dù vậy, để nội dung đối thoại được thông qua và áp dụng hiệu quả, NSDLĐ vẫn phải đảm bảo nội dung đó không trái với quy định của pháp luật hiện hành. Theo đó, trong trường hợp khi đối thoại, NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ phát hiện và có ý kiến đối với những nội dung được đối thoại với lý do nội dung đó không phù hợp với quy định của pháp luật thì Công ty cần rà soát và sửa đổi những nội dung đó để đảm bảo nội dung trên không trái với quy định của pháp luật.

Tóm lại, theo quan điểm của LNV, trong trường hợp kết thúc quá trình đối thoại, giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ không thể đạt được một thống nhất sau cùng đối với nội dung được tiến hành đối thoại nhưng nội dung được tiến hành đối thoại nói trên đã bảo đảm tuân thủ theo các quy định của pháp luật hiện hành thì việc sửa đổi nội dung đó theo ý kiến của bên còn lại là không bắt buộc và các nội dung đó vẫn có thể được triển khai (với điều kiện đã tuân thủ các điều kiện, quy trình khác được pháp luật quy định (nếu có)).