Bàn luận: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động “tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên”

Bàn luận pháp luật

Bàn luận: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động “tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên”

LexNovum Lawyers

LexNovum Lawyers

01/12/2021

Cac-truong-hop-cham-dut-hop-dong-lao-dong-1

Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 với nhiều điểm mới được đánh giá là mang đến sự tiến bộ trong việc cân bằng lợi ích của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) và người lao động (“NLĐ”), trong đó có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với NLĐ khi “Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên” được quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019. Vậy quyền này tiến bộ hơn so với Bộ luật Lao động 2012 (“BLLĐ 2012”) như thế nào và NSDLĐ nên thực hiện quyền này ra sao?

Trước hết, hành vi “tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng” không phải là khái niệm mới được nhắc đến tại BLLĐ 2019 vì đã từng được đề cập đến tại BLLĐ 2012. Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019 và trước đây là Điều 126 BLLĐ 2012, có thể hiểu rằng việc NLĐ tự ý bỏ việc mà không có các lý do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động sẽ bị xem là tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Nhìn chung, đối với hành vi nói trên của NLĐ, cả bộ luật cũ và mới đều cho phép NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ trong trường hợp hành vi này diễn ra trong “05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”. Tuy nhiên, giải pháp này chưa thực sự hiệu quả và có phần hạn chế khi mà NLĐ liên tục bỏ việc từ 05 ngày làm việc trở lên, làm gián đoạn và gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và NSDLĐ cần phải khắc phục kịp thời, trong khi đó, quy trình xử lý kỷ luật sa thải đòi hỏi NSDLĐ phải tuân theo một trình tự chặt chẽ với các thủ tục như thông báo trước cho NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, họp xử lý kỷ luật lao động… và thường tốn rất nhiều thời gian.

Do đó, việc ra đời của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên của NSDLĐ tại BLLĐ 2019 có thể được xem là tiến bộ hơn so với trước đây. Điển hình là về thời gian giải quyết, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà “không cần thông báo trước” cho NLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019. Ngoài ra, về mặt thủ tục, NSDLĐ sẽ chỉ cần thực hiện các thủ tục để chấm dứt HĐLĐ như thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ và thực hiện các trách nhiệm như thanh toán khoản tiền liên quan đến NLĐ trong thời hạn quy định, hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ theo quy định tại Điều 45 và Điều 48 BLLĐ 2019.

Mặc dù thủ tục cho việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói trên có vẻ đơn giản, song NSDLĐ cũng nên cẩn thận khi vận dụng vào thực tế để tránh trường hợp bị xem là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vì NLĐ sau đó cung cấp được “lý do chính đáng” cho việc bỏ việc. Theo đó, việc xây dựng một quy trình quản lý phù hợp để có cơ sở xác định vi phạm của NLĐ thông qua cách thức chấm công, đăng ký và phê duyệt ngày nghỉ, lý do nghỉ, thời hạn cung cấp thông tin/tài liệu chứng minh cho việc nghỉ vì lý do chính đáng kể trên,… tại nội quy lao động và hệ thống quản lý của NSDLĐ và công khai cho NLĐ được biết là cần thiết. Ngoài ra, NSDLĐ cũng nên lưu ý về các trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019 và không nên kéo dài việc thực hiện thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là khi NLĐ sau đó quay lại làm việc vì có nhiều khả năng bị xem là đã biết nhưng đồng thuận với việc tự ý bỏ việc của NLĐ.

Lưu ý:

Bài viết này được thực hiện dựa trên quy định của pháp luật Việt Nam (hiện hành) và kinh nghiệm thực tế. Những thông tin tại bài viết này chỉ nên được sử dụng nhằm mục đích tham khảo. Chúng tôi không chịu trách nhiệm hay có nghĩa vụ pháp lý đối với bất kỳ cá nhân, tổ chức nào sử dụng thông tin tại bài viêt này ngoài mục đích tham khảo. Trước khi đưa ra bất kỳ sự lựa chọn hoặc quyết định nào, Quý khách vui lòng tham vấn thêm các khuyến nghị một cách chính thức, hoặc liên hệ LexNovum Lawyers để nhận được sự tư vấn chuyên sâu từ chúng tôi.

Vui lòng trích dẫn nguồn “LexNovum Lawyers” khi sử dụng hoặc chia sẻ bài viết này tại bất kỳ đâu.

Người thực hiện: Lan Nguyễn – LexNovum Lawyers