Bàn luận: Phân biệt đối xử về độ tuổi trong lao động
Về phân biệt đối xử
Cụ thể hóa công ước 111 về Phân biệt đối xử – ILO, Bộ luật lao động 2019 chính thức có khái niệm về hành vi phân biệt đối xử trong lao động. Cụ thể, theo quy định tại Khoản 8 Điều 3: Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử. Quy định tại Khoản 1 Điều 8 tại Bộ luật này đưa hành vi Phân biệt đối xử trong lao động vào nhóm hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.
Về phân biệt đối xử về độ tuổi
Trong nhóm phân biệt đối xử bị cấm trong quan hệ lao động có phân biệt đối xử về độ tuổi. Phân biệt đối xử về độ tuổi đề cập việc người sử dụng lao động đối xử với một cá nhân hoặc nhóm kém thuận lợi hơn do điều kiện hoặc yêu cầu liên quan đến độ tuổi mà không thể chứng minh được là có lý do chính đáng. Thực trạng hiện nay tại Việt Nam vẫn còn tồn tại việc giới hạn về tuổi trong tuyển dụng việc làm, trong quá trình thực hiện công việc, đào tạo, thăng chức hay là điều kiện để được hưởng một chế độ hay chính sách của công ty. Biểu hiện này của công ty có thể thể hiện dưới dạng văn bản cụ thể, một thông báo tùy nghi tùy từng vụ việc hoặc cao cấp hơn đó là hình thức “im lặng” không áp dụng chính sách hoặc phúc lợi đó lên ứng viên vì độ tuổi của ứng viên. Vấn đề phân biệt về độ tuổi trong tuyển dụng hay trong quan hệ lao động không là đề tài mới ở các nước cũng như ở Việt Nam, nó len lỏi vào trong từng doanh nghiệp và trong từng quan hệ lao động, có thể biểu hiện rõ ràng cũng có thể được thể hiện một cách mờ nhạt, mà nhiều lý do khiến cho những người tham gia vào quan hệ ấy bỏ qua các dấu hiệu cho thấy bản thân đang trong tình huống “bị phân biệt đối xử” về độ tuổi. Cách phản ứng thông thường của ứng viên đối với các trang đăng tin tuyển dụng giới hạn về độ tuổi hoặc các chính sách được tham gia đào tạo hàng năm trong công ty đó là cái “chậc lưỡi” cho rằng mình đã quá già hoặc chưa đủ độ tuổi nên không thể làm được việc, và vì vậy không được nằm trong độ tuổi được lựa chọn. Và dần dần sự chọn lọc ấy của doanh nghiệp được xem là hiển nhiên đúng vì nhu cầu của doanh nghiệp, vì mục tiêu định hướng của doanh nghiệp là vậy nên nó thuộc về quyền tự chủ của doanh nghiệp.
Xử phạt đối với hành vi phân biệt đối xử
Cùng với điều chỉnh trong Bộ luật lao động thì hiện nay, Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử lý hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động và bảo hiểm đã có quy định phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, độ tuổi, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật và các hành vi phân biệt khác trừ các hành vi đặc biệt được pháp luật lao động quy định riêng.
Xu hướng hợp tác kinh doanh hiện nay
Doanh nghiệp còn tư tưởng về hành vi phân biệt đối xử nói chung và độ tuổi nói riêng sẽ dần bị loại khỏi sân chơi toàn cầu, nơi mà các chính sách bình đắng giới và không phân biệt đối xử trong lao động và nghề nghiệp, trong đó có độ tuổi đang ngày càng được đề cao, và là điều kiện tiên quyết để hợp tác giữa các doanh nghiệp với nhau. Dưới đây là một số doanh nghiệp đưa ra tiêu chuẩn để trở thành đối tác hợp tác:
https://www.fairlabor.org/sites/default/files/fla_workplace_compliance_benchmarksrev_10_vie.pdf
KHÔNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ: Không ai phải chịu sự phân biệt đối xử trong lao động, bao gồm tuyển dụng, lương và phúc lợi, thăng tiến, xử lý kỷ luật, thôi việc hoặc nghỉ hưu, trên cơ sở giới tính, sắc tộc, tôn giáo, độ tuổi, tình trạng khuyết tật, xu hướng tình dục, quốc tịch, quan điểm chính trị nhóm xã hội hoặc nguồn gốc dân tộc.
https://media.business-humanrights.org/media/documents/files/2016_global_supplier_code_B_VI.pdf
Smucker kiên quyết cam kết hoạt động kinh doanh phù hợp với cả nội dung và tinh thần của pháp luật và các nguyên tắc đạo đức cao nhất. Chúng tôi mong đợi các Nhà cung cấp tuân thủ tất cả các luật, quy tắc, quy định hiện hành, và luật của các quốc gia mà họ tiến hành kinh doanh, bao gồm các luật liên quan đến việc làm, phân biệt đối xử, môi trường, sức khỏe và an toàn cũng như các tiêu chuẩn quốc tế có liên quan. Công ty sẽ không tiến hành kinh doanh với những Nhà cung cấp cố tình vi phạm pháp luật hoặc liên tiếp có vấn đề về tuân thủ luật.
Tham khảo thêm một số tình huống liên quan đến phân biệt đối xử về độ tuổi trong quảng cáo tuyển dụng của một số quốc gia được lược dịch theo bảng bên dưới trích nguồn từ:
https://www.wolterskluwer.com/en/expert-insights/case-studies-of-age-discrimination-in-job-ads
Case studies of age discrimination in job ads Case studies illustrating how job advertisements violate age discrimination laws can be helpful in avoiding legal liability when creating a job ad. The following case studies demonstrate how the federal Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) determines if a job ad is discriminatory against individuals who are at least 40. |
Một số tình huống về phân biệt đối xử tuổi tác trong quảng cáo tuyển dụng Các tình huống minh họa cách quảng cáo tuyển dụng vi phạm luật phân biệt tuổi tác có thể giúp tránh các trách nhiệm pháp lý khi đăng quảng cáo tuyển dụng. Các tình huống sau đây chứng minh cách Ủy ban Cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC) của Hoa Kỳ xác định xem một quảng cáo tuyển dụng có phân biệt đối xử với những cá nhân từ 40 tuổi trở lên hay không. |
Case study 1 Steve, a 67-year-old man, saw an ad in the newspaper for a cashier at Groceries and More. Their advertisement specified that: “Applicant must be young and energetic and possess excellent customer relations skills. Applicants who are selected would be required to stand for long periods of time and to lift 25-35 pounds.” Steve contacted the EEOC to institute a charge against Groceries and More. In this case, the EEOC would find a violation. By use of the word “young,” the ad specifically indicates a preference, limitation, specification, or discrimination based on age. Such an ad would almost certainly deter many qualified older persons from applying. Note that if the same ad appeared with only the word “young” deleted, it would probably be acceptable. Persons of all ages can be energetic and possess excellent customer relations skills. Further, the requirements to stand for long periods and to lift 25-35 pounds are not age-related criteria and, in any event, appear to be legitimate requirements for the job in question. |
Tình huống 1 Steve, một người đàn ông 67 tuổi, đã nhìn thấy trên báo một quảng cáo tuyển dụng nhân viên thu ngân tại cửa hàng Groceries and More. Quảng cáo của họ ghi rõ rằng: “Ứng viên phải trẻ, năng động và có kỹ năng quan hệ khách hàng xuất sắc. Ứng viên được chọn sẽ phải đứng trong thời gian dài và phải nâng được từ 25-35 pound.” Steve đã liên hệ với EEOC để đưa ra cáo buộc chống lại Cửa hàng Groceries and More. Trong trường hợp này, EEOC đã phát hiện ra vi phạm. Bằng cách sử dụng từ “trẻ”, quảng cáo chỉ ra cụ thể một mong muốn, giới hạn, đặc điểm kỹ thuật hoặc phân biệt đối xử dựa trên độ tuổi. Một quảng cáo như vậy gần như chắc chắn sẽ ngăn cản nhiều người lớn tuổi đủ tiêu chuẩn đăng ký. Lưu ý rằng nếu cùng một nội dung quảng cáo tuyển dụng nhưng xóa đi từ “trẻ”, thì có thể chấp nhận được. Mọi người ở mọi lứa tuổi đều có thể tràn đầy năng lượng và có kỹ năng quan hệ khách hàng tuyệt vời. Hơn nữa, các yêu cầu phải đứng trong thời gian dài và phải nâng được 25-35 pound không phải là tiêu chí liên quan đến tuổi tác và trong mọi trường hợp, dường như là các yêu cầu hợp pháp cho công việc được đề cập. |
Case Study 2 Curtis, a 57-year-old graphic artist, claims that Sell-It Inc., an advertising firm, has discriminated against him based on age by publishing an advertisement that he feels clearly deters older persons from applying. Sell-It’s ad stated: “Young-thinking, ‘new wave’ progressive advertising firm has openings for entry-level position for graphic artist with no more than four years’ experience. We specialize in music videos and broadcast productions for a youthful audience. Our main focus is in the area of animation. Our clients include famous pop and rap stars. If you have fresh, innovative ideas and can relate to our audience, send your resume.” While the ad does not contain explicit age limitations, read in its entirety, it does appear that persons in the protected age group would be discouraged from applying for the position. Sell-It contends that it does not discriminate against older persons and would hire a 70-year-old applicant if he or she is qualified and willing to work for an entry-level salary. However, on further investigation it was found that Sell-It has no employees over 25 years of age. It was also revealed that Sell-It recently turned down two fully qualified graphic artists, ages 54 and 61, who were willing to work at an entry-level salary, even though both possessed more than four years of experience. In this context, the EEOC would probably take the position that the ad is designed to deter older persons from applying. The EEOC would seek to have Sell-It change the ad to read: “…young-thinking persons of any age with at least four years’ experience and willing to work at an entry-level salary.” |
Tình huống 2 Curtis, một nhà thiết kế đồ họa 57 tuổi, khiếu nại rằng công ty quảng cáo Sell-It Inc. đã phân biệt đối xử với anh ta dựa trên tuổi tác bằng cách cho đăng một quảng cáo tuyển dụng mà anh ta cảm thấy rõ ràng đã ngăn cản những người lớn tuổi đăng ký ứng tuyển. Quảng cáo tuyển dụng của Sell-It ghi rõ:
“Chúng tôi là một công ty quảng cáo có tư duy trẻ trung, tiến bộ như ‘làn sóng mới’ chào đón các ứng viên cho vị trí nhân viên thiết kế đồ họa dưới 4 năm kinh nghiệm. Chúng tôi chuyên về sản xuất các video âm nhạc và sản phẩm truyền hình cho khán giả trẻ. Trọng tâm chính của chúng tôi là lĩnh vực hoạt hình. Khách hàng của chúng tôi bao gồm các ngôi sao nhạc pop và rap nổi tiếng. Nếu bạn có ý tưởng mới, sáng tạo mà bạn cho là quan trọng đối với chúng tôi, hãy gửi cho chúng tôi CV của bạn.”
Mặc dù quảng cáo không có giới hạn độ tuổi rõ ràng nhưng khi đọc toàn bộ nội dung, có vẻ như những người lớn tuổi sẽ không được khuyến khích ứng tuyển cho vị trí này. Sell-It cho rằng nó không phân biệt đối xử với người lớn tuổi và sẵn sàng thuê một ứng viên 70 tuổi làm việc nếu người đó đủ tiêu chuẩn và sẵn sàng làm việc với mức lương của người mới bắt đầu. Tuy nhiên, khi điều tra sâu hơn, người ta thấy rằng Sell-It không có nhân viên trên 25 tuổi. Cũng có thông tin tiết lộ rằng Sell-It gần đây đã từ chối hai chuyên viên thiết kế đồ họa đủ tiêu chuẩn, tuổi 54 và 61, những người sẵn sàng làm việc với mức lương đầu vào, mặc dù cả hai đều có hơn bốn năm kinh nghiệm. Trong tình huống này, EEOC có thể sẽ cho rằng quảng cáo được thiết kế để ngăn cản những người lớn tuổi nộp đơn ứng tuyển. EEOC sẽ tìm cách để Sell-It thay đổi nội dung quảng cáo đọc thành: “… những người có tư duy trẻ trung ở mọi lứa tuổi với ít nhất bốn năm kinh nghiệm và sẵn sàng làm việc với mức lương đầu vào.”
|
Case study 3 Matty, a 45-year-old woman who is actively seeking part-time employment, contends that she was deterred from applying for a position because of the employer’s ad. Clean Clothes, a local laundromat, advertised in the newspaper as follows: “Opening for a person seeking to supplement pension. Part-time position available for Laundromat Attendant from 8:00 a.m.-1:00 p.m., Saturday-Wednesday. Responsibilities include dispensing products sold on premises, maintaining washer, dryer, and vending machines. Retired persons preferred.” This ad limits the applicant pool by indicating a preference based on age. Persons rarely receive pensions or attain retirement status before 55 and frequently not until age 65. Thus, the ad deters younger persons within the protected age group (i.e., persons over 40 but less than 65) from applying. Therefore, it is a violation. |
Tình huống 3 Matty, một phụ nữ 45 tuổi đang tích cực tìm kiếm việc làm bán thời gian, cho rằng quảng cáo của nhà tuyển dụng đã ngăn cản cô ấy nộp đơn ứng tuyển. Clean Clothes, một tiệm giặt là địa phương, đã đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo như sau: “Chào đón ứng viên muốn tìm kiếm một công việc làm thêm để tăng tiền lương hưu. Vị trí bán thời gian dành cho Nhân viên giặt là từ 8:00 sáng-1:00 chiều, Thứ Bảy-Thứ 4. Các trách nhiệm bao gồm phân phát các sản phẩm bán tại cơ sở, bảo trì máy giặt, máy sấy và máy bán hàng tự động. Ưu tiên những người đã về hưu.” Quảng cáo này giới hạn nhóm ứng viên bằng cách chỉ ra độ tuổi được ưu tiên. Mọi người hiếm khi nhận được lương hưu hoặc được nghỉ hưu trước 55 tuổi và thường việc này phải dài kéo đến tuổi 65. Do đó, quảng cáo này ngăn cản những người trẻ hơn trong nhóm tuổi từ trên 40 tuổi đến dưới 65 tuổi được nộp đơn ứng tuyển. Do đó, nó là một vi phạm. |
Case study 4 In response to a labor shortage that exists throughout the southeast region of the country, The Do-It-Yourself Shop, a large home-improvement chain, publishes the following advertisement: “Wanted: Individuals of all ages. Day and evening hours available. Full-time and part-time positions. All inquiries welcomed. Excellent secondary source of income for retirees.”
While the ad mentions “retirees,” it is not an illegal age-based discriminatory advertising practice in this instance. Individuals of all ages are welcomed for the employment opportunity. The reference to retirees in the ad does not indicate a preference for this subgrouping of the protected age group. Rather, it notifies them of an opportunity and invites them to participate. The language in this ad differs from the language used in Case Study 3, which suggests that only retired, pension-eligible persons are considered for employment. |
Tình huống 4 Để đối phó với tình trạng thiếu lao động diễn ra khắp khu vực phía đông nam của đất nước, The Do-It-Yourself Shop, một chuỗi cửa hàng cải tạo nhà cửa lớn, đã đăng quảng cáo tuyển dụng như sau: “Cần tuyển: Cá nhân ở mọi lứa tuổi. Làm theo ca ngày hoặc ca đêm. Làm toàn thời gian hoặc bán thời gian. Tất cả các yêu cầu đều được hoan nghênh. Nguồn thu nhập thứ cấp tuyệt vời cho người về hưu.” Mặc dù quảng cáo đề cập đến “người về hưu” nhưng trong trường hợp này, đây không phải là một quảng cáo phân biệt đối xử dựa trên độ tuổi bất hợp pháp. Mọi cá nhân ở mọi lứa tuổi đều được chào đón đến với các cơ hội việc làm. Việc đề cập đến những người về hưu trong quảng cáo không mang ý nghĩa cơ hội việc làm chỉ dành riêng cho nhóm tuổi này. Thay vào đó, nó thông báo cho họ về một cơ hội việc làm và mời họ tham gia ứng tuyển. Ngôn ngữ trong quảng cáo này khác với ngôn ngữ được sử dụng trong tình huống 3 vốn cho thấy rằng chỉ những người đã nghỉ hưu, đủ điều kiện hưởng lương hưu mới được xem xét việc làm. |
Case study 5 Cindy, a 47-year-old fashion and print model, contends that she has been discriminated against based on age. Beauties, a modeling agency, advertised in the fashion section of the newspaper as follows: “Experienced models between 21-28 for upcoming fall collection of junior fashions. Applicants must bring a portfolio and references to our Beverly Hills office. Only those persons in the specified age category need apply.” Cindy auditioned and was rejected when the company found out her age. During the investigation, Beauties raised the bona fide occupational qualification defense and stated that the junior collection requires applicants who have a youthful appearance. Beauties further alleges that, traditionally, the junior fashions are targeted to younger women, generally between 18-25. However, while Cindy is 47, she appears to be 27. In fact, Beauties was in the process of completing the paperwork necessary to hire Cindy when it noticed the date of birth on her driver’s license. Beauties can’t prove that persons 40 or older have a disqualifying trait that can be determined unless you check the age of the applicant. Therefore, Beauties hasn’t proven that age is a bona fide occupational qualification, and its discriminatory ad must be changed. If an advertisement clearly discriminates on the basis of age, the EEOC acknowledges that the employer can claim that age is a bona fide occupational qualification. In order to establish that age is a bona fide occupational qualification for a particular job, however, the employer must show that all or substantially all individuals excluded from the job are in fact disqualified. If a protected individual can, if fact, perform the job, this would defeat the claim that age is a bona fide occupational qualification. |
Tình huống 5 Cindy, một người mẫu thời trang và mẫu ảnh 47 tuổi, cho rằng cô đã bị phân biệt đối xử do tuổi tác. Beauties, một công ty quản lý người mẫu, đã đăng quảng cáo tuyển dụng trên chuyên mục thời trang của tờ báo như sau: “Cần tuyển những người mẫu có kinh nghiệm trong độ tuổi từ 21-28 cho bộ sưu tập thời trang trẻ mùa thu sắp tới. Ứng viên phải mang theo hồ sơ và tài liệu tham khảo đến văn phòng của chúng tôi tại Beverly Hills. Chỉ những người trong độ tuổi quy định mới được nộp đơn ứng tuyển.” Cindy đã tham gia vòng sơ tuyển và bị từ chối khi công ty phát hiện ra tuổi của cô. Trong quá trình điều tra, Beauties đã đưa ra lập luận về tiêu chuẩn nghề nghiệp chân thật và tuyên bố rằng bộ sưu tập thời trang trẻ yêu cầu các ứng viên phải có ngoại hình trẻ trung. Beauties còn cáo buộc rằng, theo truyền thống, thời trang giới trẻ hướng đến phụ nữ trẻ hơn, thường từ 18-25. Tuy nhiên, Cindy mặc dù đã 47 tuổi nhưng vẻ ngoài của cô như mới 27 tuổi. Thực ra, Beauties đang trong quá trình hoàn tất các thủ tục giấy tờ cần thiết để thuê Cindy thì phát hiện ra ngày sinh trên bằng lái xe của cô. Beauties không thể chứng minh rằng những người từ 40 tuổi trở lên có một đặc điểm không đủ tiêu chuẩn vốn có thể được xác định trừ khi kiểm tra tuổi của người nộp đơn ứng tuyển. Do đó, Beauties đã không chứng minh được rằng tuổi tác là một tiêu chuẩn nghề nghiệp chân thật và quảng cáo phân biệt đối xử của họ phải được thay đổi. Nếu một quảng cáo tuyển dụng phân biệt đối xử một cách rõ ràng dựa trên độ tuổi thì EEOC thừa nhận rằng người sử dụng lao động có thể khẳng định độ tuổi đó là một tiêu chuẩn nghề nghiệp chân thật. Tuy nhiên, để xác định độ tuổi đó là tiêu chuẩn nghề nghiệp chắc chắn cho một công việc cụ thể, người sử dụng lao động phải chứng minh rằng tất cả hoặc về cơ bản tất cả các cá nhân ứng tuyển bị loại khỏi vị trí tuyển dụng trên thực tế đều không đạt tiêu chuẩn. Nếu trên thực tế, một cá nhân ứng tuyển lớn tuổi có thể thực hiện được công việc tại vị trí tuyển dụng thì tuyên bố rằng tuổi tác là một tiêu chuẩn nghề nghiệp chân thật sẽ trở nên vô hiệu. |
Tham khảo thêm thông tin chi tiết tại:
https://tapchikhplvn.hcmulaw.edu.vn/module/xemchitietbaibao?oid=8195f821-f62b-4ec0-be9c-64ad7170bc96
Người thực hiện: LexNovum Lawyers